Bonusuri? Sau avem alte metode?

Când vorbim despre bonusuri, ne gândim automat la bani. În multe companii, bonusul este folosit ca mijloc de motivare. Și, de fapt, știm că de peste 40 de ani metoda ”recompensă (= bonus) și pedeapsă” nu funcționează ca factor motivator și, mai important, nici măcar în beneficiul companiei. De fapt, funcționează chiar împotriva companiei atunci când bonusul nu este legat de un indicator-cheie de performanță relevant.

de Toine Kets

Totodată, de peste 40 de ani știm că motivarea nu provine de la bonusuri. Dacă lucrezi într-o companie care oferă bonusuri, întreabă-te dacă acel bonus reprezintă cu adevărat un factor motivator pentru tine. Și atunci când ești sincer cu tine însuți, răspunsul va fi ”Nu”. Sigur că este plăcut să primești bani în plus, dar acest lucru nu te face să muncești mai mult. Doar dacă… tu ești unul dintre cei care sunt prost plătiți și ai nevoie de un bonus pentru un trai decent. Dar chiar și așa, acest lucru nu are nimic de-a face cu motivarea.

Dar ce te poate face să muncești din greu și să nu te gândești la bonusul trimestrial sau anual? Am menționat deja o condiție importantă: e nevoie să fii plătit corect. Acest lucru înseamnă că primești salariul ce se oferă pe piață. Factorii care trebuie luați în considerare sunt experiența, responsabilitățile și rezultatele. Dacă așa este, atunci oamenii nu părăsesc compania din cauza banilor. Ei sunt dornici să rămână și să lucreze pentru companie. În plus, își doresc să facă mai mult atunci când simt că sunt apreciați de companie. Dar trebuie să fie o apreciere reală. Bazată pe valoarea pe care oamenii o au pentru companie. Și ca ei să-și demonstreze această valoare, sunt necesare 3 elemente vitale ale muncii lor: scop, pricepere și autonomie.

Mai întâi de toate, angajaţii trebuie să ştie care este scopul muncii lor. Ei doresc să știe de ce fac munca pe care o fac. Din experiența mea, o mulţime de oameni nu realizează care este scopul lor real. Şi, adeseori, oamenilor trebuie să li se reamintească mai consistent scopul. Exemple? Persoanele care vând polițe de asigurare oamenilor. Ele spun că scopul lor este de a vinde asigurări de viață. De fapt, scopul lor real este acela că se asigură o parte a vieții obișnuite a oamenilor atunci când are loc un incident nefericit (cel puţin atunci când aveţi o companie de asigurări decentă). Scopul unei chelnerițe într-un restaurant nu este doar de a ”servi” mâncare. Scopul ei este de a ajuta oamenii să petreacă împreună un timp minunat. Veți merge din nou la acelaşi restaurant atunci când veți găsi acolo o atmosferă bună, mâncare bună şi când veți fi servit de o echipă care are grijă de dumneavoastră, de prietenii şi de familia dumneavoastră. Şi acesta este scopul muncii lor: Să vă ofere momente frumoase! Liderii buni se asigură că scopul este clar pentru oamenii lor, în permanență.

Atunci când scopul este clar pentru angajați, ei își pot etala și dezvolta competența. Sau cu alte cuvinte: arată la ce sunt foarte buni. Și altele asemănătoare (cel puţin atunci când nu se dau în spectacol). Când îmi vizitez prietenii, ei îmi prezintă cu mândrie produsul lor făcut în casă numit ”Țuică”. Sau fac eforturi să pregătească un grătar excelent. Nu ca să se ”afișeze”, ci doar pentru că le place să își arate talentul și pentru că vor să petrecem o zi extraordinară împreună. Din păcate, în companii pierdem o mulțime de talente. Angajaţii au idei și sugestii şi doresc să le pună în practică, arătându-și competența. Însă, adeseori, managementul nu îi ascultă sau se teme să pună în aplicare aceste idei. Din experiența mea, managementul apasă frânele, nu angajații. Liderii întâmpină cu plăcere ideile și caută împreună cu ceilalți pe care anume și cum să le pună în aplicare. Atunci când le cer participanților la seminariile mele să vină cu idei, descopăr foarte multe sugestii care pot face o companie mai profitabilă.

Dar, ca să-ți demonstrezi priceperea, ai nevoie și de autonomie. Autonomia înseamnă că angajații știu care le este ”zona de acțiune”, în așa fel încât pot decide singuri, fără teama că managerul nu este de acord sau se supără cu privire la decizia luată. Și oamenii au nevoie de autonomie pentru că, în acest fel, pot lucra mai bine în serviciul clienților. În zilele noastre, nu putem descrie totul în termeni de reguli și proceduri. Clienții au tot felul de cereri, care nu pot fi toate puse în relație cu regulile. Într-o companie de calitate, angajații știu care le este câmpul de bătălie și știu ce pot decide pe cont propriu pentru a-și mulțumi clienții pe deplin. Atunci când am mers, acum câteva săptămâni, la o companie de telefonie mobilă pentru a încheia un nou contract, am avut o experiență plăcută legată de reprezentanții lor de vânzări. De ce? În primul rând, reprezentantul de vânzări ne-a ascultat cu atenție. A înțeles care ne sunt dorințele. Și, la un anumit punct, și-a luat autonomia de a încălca regulile, pentru că aceste reguli nu erau în favoarea noastră, în mod evident. A îndrăznit să fie diferit. Am revenit acasă mulțumiți, cu un contract bun. Și ne vom aminti acest lucru data viitoare când vom merge din nou la ei și nu intenționăm deloc să mergem la un alt furnizor de telefonie mobilă, chiar dacă prețul lor ar putea fi mai mic.

Dacă angajații înțeleg scopul muncii lor, dacă își pot arăta competența și dacă pot avea, totodată, și autonomie, atunci ei vor merge fericiți la serviciu, în fiecare zi, iar presiunea legată de bonusuri va dispărea de la sine.

 

Toine Kets este născut în Olanda. A studiat chimia și stiințele sociale (specializarea Managementul Resurselor umane și Psihologie) și a lucrat timp de 12 ani în cadrul companiei Royal Philips Electronics. A urmat cursuri în domeniul terapiei comportamentale rațional-emotive (REBT, la Institutul Albert Ellis din New York), studiile de masterat în cadrul Universității de Afaceri Nyenrode din Olanda și a devenit trainer certificat MBTI (Myers Briggs Type Indicator).

În 2007, Toine a fondat în România compania Actinote International, specializată în leadership și dezvoltarea echipei, coaching, programe de vânzări. În contradicție cu firmele de consultanță tradiționale, idealul său este să lucreze numai cu profesioniști cu înalte abilități într-o organizație-rețea, acest mod de a lucra ducând la obținerea celor mai bune rezultate pentru clienți. Toine folosește și crede în metoda ”vezi – simți – schimbi”. Este fondatorul proiectului Horse Connection, alături de Helga Meurs, instructor de cai, cei doi aducând în România un concept mai puțin întâlnit: programe de coaching cu cai dedicate liderilor. Este trainer internațional și călătorește frecvent în Polonia, Rusia, Ucraina, Serbia, Germania, Balcani.