Companiile renunță la testele de angajare

Tot mai multe companii din țară au renunțat la testele de angajare eliminatorii, din cauza vitezei în recrutare și a lipsei potențialilor candidați.

În ultimii ani, aplicarea testelor în cadrul proceselor de recrutare și selecție nu mai reprezintă o etapă obligatorie pentru angajatorii români, potrivit Smartree, o companie care activează pe piața de externalizare a proceselor de resurse umane. Excepția o reprezintă companiile multinaționale, în care există o politică de recrutare la nivel global, care presupune aplicarea unor serii de teste, iar această procedură se aplică și la nivel național.

În ceea ce privește tipul de teste incluse în procesul de selecție, deși unele firme le aleg pe cele de personalitate sau de logică, cel mai des întâlnite sunt cele de verificare a cunoștințelor tehnice necesare desfășurării  activității, în special atunci când vorbim despre poziții de specialiști.

„Principalul avantaj al acestor testări este faptul că se pot verifica anumite cunoștințe tehnice, aptitudini și abilități, încă de la începutul procesului de recrutare. Se elimină, astfel, riscul angajării unui candidat care, în perioada de probă, nu ar dovedi că are toate competențele menționate în CV, ceea ce ar face procesul de recrutare ineficient”, spune Raluca Peneș, HR Coordinator la Smartree.    

La polul opus, testele psihologice sunt cel mai puțin folosite, în comparație cu anii trecuți. Principalul motiv pentru care companiile au renunțat la ele este ritmul din ce în ce mai rapid în care se derulează angajările. În același timp și candidații sunt din ce în ce mai reținuți în a completa astfel de teste, mai ales atunci când vorbim despre executive search sau head hunting și, având în vedere că recrutarea pentru poziții de seniori și specialiști se bazează, de multe ori, pe abordarea directă a candidaților, în diferite rețele de socializare. Ca și industrii ȋn care se apelează la acest tip de probe, putem menționa domeniul IT, contabilitate, ingineri sau limbi străine, ȋn cazul centrelor de tip call-center.

„Ponderea rezultatelor ȋn decizia de angajare poate fi și de peste 50%, restul raportȃndu-se la atitudine, responsabilitate sau recomandări de la locul anterior de muncă”, mai spune Raluca Peneș.

Un sector aparte este domeniul public, unde există anumite proceduri și etape, inclusiv testări obligatorii și eliminatorii. Foarte important de știut, atȃt de către angajați cȃt și de către angajatori, este că toate testele care se aplică ȋn procesele de recrutare trebuie să fie ȋn conformitate cu legile ȋn vigoare. De exemplu, unele firme folosesc metode de testare mai puțin obișnuite, dar totuși legale, cum ar fi detectorul de minciuni. Această practică este aleasă ȋn special de către firme de pază, de curierat, societăți de asigurări sau bănci și poate fi aplicată doar cu acordul candidaților.