Costul angajaților care pleacă din companie

Cu câteva săptămâni în urmă, am primit un apel telefonic de la Dana. O cunosc pe Dana de câțiva ani. Ea a lucrat ca director de vânzări în Albania pentru o companie multinațională franceză.

de Toine Kets 

În 2015, ea a avut curajul să demisioneze și să i se alăture sorei ei, care avea la acea vreme o mică afacere. Sora Danei deținea o mică fabrică de încălțăminte în Tirana, capitala Albaniei. După câteva luni, Dana a preluat afacerea și a devenit unicul proprietar. Motivul a fost că sora Danei nu se simțea confortabil în fruntea companiei, ea a preferat să se retragă și să se ocupe mai mult de aspectele tehnice. Dana și-a folosit foarte bine abilitățile în vânzări deoarece compania a crescut rapid. În decurs de 2 ani, producția companiei a crescut de la 100.000 de perechi de pantofi la 1,5 milioane de perechi pe an. Între timp, compania a angajat mulți oameni, iar în prezent are 400 de angajați. Și expansiunea continuă.

Dana m-a sunat ca să îmi ceară sprijinul pentru a „profesionaliza” afacerea. Sau ca să o spun în cuvintele ei: “Vreau să construim împreună cea mai bună companie din Albania”. După apelul telefonic, mi-am rezervat bilet de avion și m-am întâlnit cu Dana la fabrica ei. Sigur că am vizitat în primul rând fabrica și depozitul. Am fost impresionat de modul în care ea organizase totul. Oamenii erau fericiți cu adevărat, zâmbeau și lucrau susținut. Aveau și cele mai noi echipamente de lucru și întreaga atmosferă era foarte prietenoasă. După vizită, am stat îndelung de vorbă cu Dana despre viziunea ei: “să construiască cea mai bună companie din Albania”. În viziunea ei, acest lucru însemna că își dorește ceea ce este mai bine pentru angajații ei, pentru clienți și pentru ceilalți acționari. Faptul că mi-a cerut sprijinul era logic pentru ea, mi-a mărturisit. “Într-unul dintre workshop-urile tale, mi-ai spus că apreciezi foarte mult mentalitatea companiilor care pun angajații pe primul loc, clienții pe al doilea și acționarii pe locul trei. Mi-ai spus atunci că motivul este că angajații fericiți au grijă, în mod implicit, ca clienții să fie fericiți și să revină. Iar clienții fericiți au grijă ca și acționarii să fie fericiți”. Și acest lucru se întâmplă în contradicție cu modul în care acționează o mulțime de companii, care pun acționarii pe primul loc și vorbesc doar de valoarea acționarilor. Ciudat, pentru că acele companii care își pun angajații pe primul loc înregistrează creșteri considerabile în ceea ce privește profitul, cifra de afaceri și satisfacția clienților.

Dana este o femeie inteligentă, care înțelege că poate obține cele mai bune rezultate atunci când toți cei 400 de oameni angajați sunt fericiți și dedicați muncii lor. Drept urmare, ea a întreprins deja câțiva pași care să-i faciliteze acest obiectiv. I-a răsplătit pe oameni cu un salariu decent și a implementat cu succes un sistem de bonusuri în funcție de performanță. De asemenea, are grijă de sănătatea lor. Compania plătește vizitele la doctor și angajații beneficiază de asigurare de sănătate, la alegere. S-a gândit deja la câteva valori de referință pe care le-a implementat la nivelul întregii companii: etică, scop, spirit de echipă, inovație, încredere și orientare către client. Și, pe lângă cele enumerate, ea mai organizează și evenimente în afara serviciului. Ultima petrecere organizată de Crăciun a fost foarte apreciată, în mod special pentru cadourile făcute copiilor angajaților. Acest lucru înseamnă foarte mult pentru oamenii care provin din cea mai săracă țară a Europei. Și împreună urmează să pună în aplicare mult mai multe idei pentru a-i face pe oameni fericiți în continuare.

Dana înțelege, totodată, foarte bine că fluctuația resurselor umane la nivelul noii ei companii reprezintă un mare risc. Mai întâi, sunt costurile financiare suplimentare. Din experiența mea, companiile nu realizează acest lucru la adevărata lui valoare. Voi reveni la acest aspect mai târziu. Mă refer aici la costurile recrutării unei noi persoane. Poți avea o problemă serioasă dacă oamenii cu experiență părăsesc compania (are loc așa numitul ”exod de creiere”). Ultimul, dar nu cel din urmă aspect se referă la efectul pe care îl are acest proces asupra mentalității oamenilor. Dacă anumite persoane părăsesc compania, cu siguranță implicarea angajaților care rămân va fi mai scăzută.

Dar să revenim la implicațiile financiare. Atunci când oamenii pleacă și trebuie să îi înlocuiești, apar extra-costuri legate de: recrutare, productivitate scăzută, costuri în plus până la găsirea înlocuitorului, costul investiției în training-uri, insatisfacția și disconfortul clienților etc. Dacă vreți o formulă de calcul al costurilor de înlocuire: (Totalul personalului x fluctuația personalului %) x (salariul anual x 80%). Procentul de 80% este mai degrabă unul convențional, cercetările recente arată că 100% reprezintă noul standard de referință.  

Exemplu: Într-o companie cu 200 de angajați și o fluctuație procentuală a salariaților de 10%, rezultă că 20 de oameni trebuie înlocuiți. Dacă salariul mediu pe care angajatul îl primește este de 3.000 de lei, atunci compania plătește 5.250 lei, inclusiv impozitele și contribuțiile lunare. Salariul anual este, în acest caz, de 63.000 lei, ceea ce conduce la un extra-cost de 63000 x 80% = 50.400 lei pe persoană. În total, pentru toți cei 20 de angajați înseamnă un extra-cost de peste 1 milion de lei. Sau 8% din totalul costurilor salariale. Acest un milion de lei îl poți economisi dacă ești proprietarul unei companii ai cărei angajați sunt fericiți și dedicați muncii lor. Nu mai menționez vânzările mai mari datorate satisfacției clienților. În cazul Danei, ea dorește să investească în oameni ca să economisească astfel banii!!

Companiile nu privesc fluctuația personalului ca pe o problemă costisitoare. Motivele țin de faptul că nu există procese care să fie puse în aplicare pentru a cuantifica costurile, iar aceste costuri nu sunt raportate către conducerea companiei. Managerii percep aceste costuri ca fiind implicite atunci când fac afaceri sau le văd ca pe o problemă ce are legătură cu resursele umane. Și, nu în ultimul rând, costurile sunt subestimate, drept urmare interesul pentru aceste costuri este mai diminuat.

În concluzie, Dana este o femeie inteligentă în adevăratul sens al cuvântului!

 

Toine Kets este născut în Olanda. A studiat chimia și stiințele sociale (specializarea Managementul Resurselor umane și Psihologie) și a lucrat timp de 12 ani în cadrul companiei Royal Philips Electronics. A urmat cursuri în domeniul terapiei comportamentale rațional-emotive (REBT, la Institutul Albert Ellis din New York), studiile de masterat în cadrul Universității de Afaceri Nyenrode din Olanda și a devenit trainer certificat MBTI (Myers Briggs Type Indicator).

În 2007, Toine a fondat în România compania Actinote International, specializată în leadership și dezvoltarea echipei, coaching, programe de vânzări. În contradicție cu firmele de consultanță tradiționale, idealul său este să lucreze numai cu profesioniști cu înalte abilități într-o organizație-rețea, acest mod de a lucra ducând la obținerea celor mai bune rezultate pentru clienți. Toine folosește și crede în metoda ”vezi – simți – schimbi”. Este fondatorul proiectului Horse Connection, alături de Helga Meurs, instructor de cai, cei doi aducând în România un concept mai puțin întâlnit: programe de coaching cu cai dedicate liderilor. Este trainer internațional și călătorește frecvent în Polonia, Rusia, Ucraina, Serbia, Germania, Balcani.