Ce drepturi mai puțin cunoscute au salariații? Zile libere plătite despre care poate nu știai

Ce drepturi mai puțin cunoscute au salariații? Zile libere plătite despre care poate nu știai

Reading Time: 6 minute

Dr. Radu Pavel, Avocatul Coordonator al Societății de Avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații, atrage atenția asupra faptului că, deși majoritatea angajaților își cunosc drepturile fundamentale, precum dreptul la salariu sau la concediul de odihnă, există o serie de drepturi prevăzute de legislația muncii care sunt mai puțin cunoscute sau insuficient valorificate.
Cu toate acestea, legislația muncii prevede o serie de drepturi mai puțin cunoscute, dar care pot avea un impact semnificativ asupra vieții profesionale și personale.

Printre acestea se numără dreptul la diferite tipuri de concedii și zile libere acordate în funcție de situația familială sau de anumite nevoi personale, precum și posibilitatea de a solicita trecerea pe un alt post disponibil în cadrul aceluiași angajator, în condițiile legii. Deși sunt adesea trecute cu vederea, aceste drepturi pot oferi salariaților protecție și beneficii importante, motiv pentru care cunoașterea lor este esențială.

Societatea de Avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații oferă consultanță și asistență juridică în domeniul dreptului muncii, prin intermediul unor avocați specializați în gestionarea raporturilor de muncă. Un avocat specializat în dreptul muncii poate oferi sprijin juridic atât în prevenirea și în soluționarea conflictelor dintre angajatori și salariați, inclusiv în situațiile care implică nerespectarea drepturilor și obligațiilor ce decurg din raporturile de muncă.

Patru zile de telemuncă pe lună pentru părinți

La cerere, salariaţii care au în întreţinere copii în vârstă de până la 11 ani beneficiază de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau telemuncă, cu excepţia situaţiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfăşurarea activităţii în astfel de condiţii.

Acordarea acestui drept este condiționată de faptul că doar unul dintre părinți poate beneficia de aceste zile în aceeași perioadă, salariatul având obligația de a prezenta o declarație pe propria răspundere a celuilalt părinte, din care să rezulte că acesta nu a solicitat concomitent același beneficiu. În cazul salariaților care au în întreținere copii cu handicap, în vârstă de până la 18 ani, numărul zilelor de muncă la domiciliu sau telemuncă se majorează la 8 zile pe lună, la care se adaugă câte 2 zile pentru fiecare copil suplimentar cu handicap aflat în întreținere.

Poți solicita un post vacant cu condiții de muncă mai favorabile?

Printre drepturile recunoscute salariaților prin art. 39 alin. (1) din Codul muncii se regăsește și dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care oferă condiții de muncă mai favorabile, cu condiția ca salariatul să fi finalizat perioada de probă și să aibă o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator.

Exercitarea acestui drept nu presupune însă obligația angajatorului de a aproba solicitarea, ci de a o analiza și de a comunica salariatului un răspuns motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea acesteia, potrivit art. 40 alin. (2) lit. j) din Codul muncii. Prin urmare, îndeplinirea condițiilor legale nu garantează transferul pe postul solicitat, însă angajatorul nu poate ignora cererea sau refuza soluționarea acesteia fără a-și motiva decizia.
În situația unui refuz insuficient justificat sau a apariției unui diferend între salariat și angajator, consultarea unui avocat specializat în dreptul muncii poate contribui la evaluarea legalității deciziei și la identificarea demersurilor juridice adecvate pentru protejarea drepturilor salariatului.

Mai ai dreptul la concediu de odihnă dacă ai fost în concediu medical tot anul?

Un salariat se poate afla un an întreg în concediu medical datorită incapacității temporare de muncă, însă această perioadă se consideră perioadă de activitate prestată la stabilirea duratei concediului de odihnă, astfel zilele de concediu rămân nefolosite, acesta fiind unul dintre cazurile în care se aplică prevederile art. 145 alin (6). Potrivit legii, zilele de concediu nefolosite se reportează, adică trebuie acordate pe o perioadă de 18 luni începând cu anul următor, păstrându-se în același timp și zilele de concediu corespunzătoare anului respectiv.

Concediu de odihnă suplimentar: cine beneficiază de cel puțin 3 zile lucrătoare în plus?
Anumite categorii de salariați, precum cei care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de cel puțin 3 zile în plus, suplimentar celor 20 de zile de concediu anuale.

Concediul fracționat: dreptul la minimum zece zile lucrătoare consecutive

În situația în care concediul de odihnă este programat fracționat, respectiv în mai multe perioade de-a lungul anului, angajatorul are obligația de a organiza programarea astfel încât fiecare salariat să beneficieze de cel puțin 10 zile lucrătoare consecutive de concediu de odihnă într-un an calendaristic, conform art. 148 alin. (5) din Codul muncii.

Concediul de odihnă neefectuat la încetarea contractului de muncă

Zilele de concediu de odihnă neefectuate nu se pierd la sfârșitul anului. Dacă, din motive justificate, salariatul nu a reușit să își efectueze integral concediul, zilele rămase trebuie acordate de angajator într-un termen de 18 luni, calculat începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă exclusiv la încetarea contractului individual de muncă, indiferent de motivul încetării.

Astfel, cât timp raporturile de muncă sunt în desfășurare, regula este efectuarea efectivă a concediului, iar nu înlocuirea acestuia cu o sumă de bani, scopul reglementării fiind garantarea dreptului salariatului la odihnă și refacerea capacității de muncă.

Prin decizia nr. 40/2026 a ÎCCJ, s-a stabilit că dreptul la compensarea zilelor neefectuate poate continua și după expirarea perioadei de 18 luni, în cazul în care angajatorul nu a oferit efectiv ocazia de a exercita dreptul la concediu.

În cazul în care nu sunt respectate drepturile salariaților la compensarea în bani a zilelor de concediu rămase după încheierea contractului de muncă, un avocat litigii de muncă vă poate susține și reprezenta în relația cu organele competente, facilitând astfel procesul de recuperare a banilor datorați de către angajator.

Concediu pentru fertilizare in vitro

Salariatele care urmează o procedură de fertilizare in vitro beneficiază anual de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile care se acordă după cum urmează:

– 1 zi la data efectuării puncţiei ovariene;
– 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului.

Cererea privind acordarea concediului de odihnă suplimentar va trebui însoțită de scrisoarea medicală eliberată de medicul specialist.

Rechemarea din concediul de odihnă: cine suportă cheltuielile?

Potrivit art. 151 alin (2), în cazuri de forță majoră sau interese urgente care impun prezența fizică a angajatului, angajatorul poate rechema salariatul din concediu. În acest caz, angajatorul are obligația de a suporta integral cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare revenirii la locul de muncă, dar și eventualele prejudicii cauzate ca urmare a întreruperii concediului. Astfel, în situația în care sunteți chemat la muncă mai devreme decât era preconizat, aveți dreptul să solicitați angajatorului suportarea cheltuielilor necesare întoarcerii.

Un avocat dreptul muncii vă poate oferi consultanță juridică și asistență în formularea demersurilor necesare pentru recuperarea cheltuielilor suportate ca urmare a rechemării din concediu, precum și pentru obținerea despăgubirilor datorate de angajator în această situație.

Concediul de îngrijitor: când poți solicita cinci zile lucrătoare plătite?

Există un tip de concediu mai puțin cunoscut, reglementat de Codul Muncii prin art. 1521, concediul de îngrijitor, acordat salariatului în cuantum de 5 zile pe an pentru a îngriji o rudă sau o persoană care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul, care are nevoie de îngrijire sau sprijin din cauza unei probleme medicale grave.

Programul individualizat de muncă

Potrivit art. 118 din Codul muncii, salariații pot solicita un program de lucru individualizat, care să le permită adaptarea orelor de începere și de încheiere a activității în funcție de nevoile personale, fără modificarea duratei zilnice a timpului de muncă. Concret, un astfel de program presupune existența unui interval fix, în care salariații trebuie să fie prezenți la locul de muncă, și a unui interval flexibil, în care aceștia își pot alege orele de sosire și de plecare. De exemplu, angajatorul poate stabili un interval obligatoriu de lucru între orele 10:00 și 15:00, oferind salariaților posibilitatea de a-și organiza restul programului în jurul acestuia, cu respectarea numărului de ore de muncă zilnice.

Această formă de organizare a activității poate fi deosebit de utilă salariaților care au responsabilități familiale sau de îngrijire, inclusiv celor care au beneficiat de concediu de îngrijitor și continuă să aibă nevoie de flexibilitate pentru a acorda sprijin unei persoane apropiate. Angajatorul nu este însă obligat să aprobe solicitarea, dar, în cazul unui refuz, trebuie să comunice salariatului motivele deciziei, în scris, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea cererii.

Concediul pentru îngrijirea pacientului oncologic

Un drept puțin cunoscut, care nu este prevăzut în Codul Muncii, ci în OUG 158/2005, este dreptul salariatului la concediu pentru însoțirea pacientului oncologic major la tratamente și intervenții chirurgicale. Limita anuală de concediu plătit în acest sens este de 45 de zile calendaristice. De asemenea, în aceeași ordonanță, se acordă angajatului aflat în această situație, dar și pacientului oncologic, dreptul de a participa la minimum o ședință de evaluare psihologică și cinci ședințe de consiliere psihologică. Concediul este indemnizat cu 85% din baza de calcul.

Lucrezi la calculator? Angajatorul trebuie să-ți asigure un control gratuit

Salariații care își desfășoară activitatea în mod obișnuit în fața unui ecran beneficiază de măsuri speciale pentru protejarea sănătății ochilor și a vederii, reglementate prin HG nr. 1028/2006. Astfel, aceștia au dreptul la verificarea periodică a vederii, precum și la un consult oftalmologic, atunci când rezultatele examinărilor indică necesitatea acestuia, fără a suporta costurile aferente.

Totodată, angajatorul are obligația de a organiza activitatea astfel încât utilizarea îndelungată a ecranelor să fie întreruptă periodic, fie prin pauze, fie prin alternarea cu alte sarcini de lucru, pentru a preveni suprasolicitarea vizuală.

În concluzie, în calitate de salariat, aveți mult mai multe drepturi decât pați putea crede. Drepturile salariaților trebuie cunoscute atât de către angajați, cât și de angajatori, existând situații speciale precum concedii suplimentare sau norme de protecție a angajatului, care pot isca neînțelegeri dacă nu sunt cunoscute întru totul.

Societatea Românească de avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații este una dintre societățile de avocatură de top din România, care furnizează servicii juridice de cea mai înaltă calitate. Printre clienții societății de avocatură se află companii multinaționale și autohtone de anvergură. În 2026, poveștile de succes ale societății de avocatură i-au adus recunoașterea internațională din partea celor mai prestigioase ghiduri și publicații internaționale de profil. Astfel, societatea de avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații s-a situat în acest an pe locul 3 în România în clasamentul firmelor de avocatură de business cu cea mai relevantă expertiză, realizat de publicația Legal 500. Societatea de avocatură este recunoscută la nivel internațional și de ghidul IFLR 1000 Financial and Corporate 2026. De asemenea, Pavel, Mărgărit și Asociații este singură societatea de avocatură din România recomandată de directorul internațional Global Law Experts din Londra în aria de practică Dispute Resolution.