Lilia Dicu: Cum pot rămâne echipele motivate și adaptate la schimbările din mediul de afaceri

Lilia Dicu: Cum pot rămâne echipele motivate și adaptate la schimbările din mediul de afaceri

Organizațiile se confruntă cu o nouă provocare – pe de o parte să asigure stabilitate, iar pe de altă parte să mute focusul astfel încât angajații să găsească un sens în ceea ce fac, să aibă relații de calitate, să vadă impactul muncii lor, să aibă sentimentul de apartenență.

de Lilia Dicu

Contextul instabil în care trăim, dat de faptul că traversăm mai multe crize suprapuse, de la efectele pandemiei, până la războiul de la granița României, a dus la lipsa resurselor în majoritatea industriilor și destabilizarea piețelor.

La nivel global, pentru ca organizațiile să rămână profitabile, nu au avut încotro decât să crească prețurile, astfel încât profitul sau prețul per acțiune, în cazul celor listate la bursă, să rămână măcar la nivelul anilor trecuți.

Toate aceste mișcări sociale și economice au produs un impact asupra stării de bine și a coșului de consum al angajatului, pe de o parte. Putem cumpăra mai puțin cu banii câștigați, iar în piață nu există semne că salariile se vor mări astfel încât să țină pasul cu inflația. Pe de altă parte, din cauza creșterii prețurilor, e nevoie ca fiecare organizație să fie mult mai performantă, ceea ce se traduce printr-o presiune mai mare pe angajati, pentru agilitate, flexibilitate, rezultate mai bune, digitalizare în mod accelerat. În 2018 spuneam că pasiunile se vor transforma în job-uri și că un om poate face mai multe lucruri și consideram că sunt predicții îndrăznețe, dar am ajuns să trăim acum acele vremuri.

Trăim o reașezare majoră și o incertitudine ridicată, despre care nu putem spune încotro ne vor duce, dar știm sigur că au un impact semnificativ asupra predictibilității si siguranței angajaților. Organizațiile se confruntă, așadar, cu o nouă provocare – pe de o parte să asigure stabilitate, iar pe de altă parte să mute focusul astfel încât angajții să găsească un sens în ceea ce fac, să aibă relații de calitate, să vadă impactul muncii lor, să aibă sentimentul de apartenență. Toate acestea creează echipe motivate și compensează disconfortul pe care îl au din mediul exterior.

Dacă până în acest moment, când membrii echipelor nu se înțelegeau managerii nu acordau atenție acestui aspect, pentru că lucrurile oricum funcționau în companie, acum acest boost în motivația echipelor și a angajaților aduce diferența de profit de care avem nevoie pentru a atinge rezultatele propuse în business plan-ul de la începutul anului.

Ceea ce înseamnă că e nevoie să-i înarmăm pe oameni cu o nouă mentalitate și cu noi competențe, pentru a se adapta contextului actual. Spre exemplu, digitalizarea are scopul de a asigura performanța organizațiilor și de a face tranziția de la munca manuală la cea automatizată, lucru de care noi ne temeam cu câțiva ani în urmă. Recomand să vizionați filmele „Her” și „Lucy”, ambele cu Scarlett Johansson, care deși sunt vechi, încă sunt actuale pentru vremurile în care trăim. Digitalizarea sporește și îmbunătățește performanța, dar oamenii au nevoie de o perioadă de învățare, astfel încât aceasta să nu le îngreuneze munca.

Cum menținem echipele motivate?

Totul pornește de la leaderii de echipe: prin setarea și crearea unui tip de mentalitate, a unui nou mod de a face lucrurile, care să genereze predictibilitate pentru oameni, iar aici vorbim deja despre cultură, care nu poate fi nici importată, nici dobândită. Ea nu se formează pur și simplu, fără programe, planuri țintite de educare a angajatului, de conștientizare, de informare. Nu ne putem aștepta ca lucrurile să se întâmple dacă nu construim activ în acest sens.

Programele de dezvoltare presupun o planificare interioară a organizației, care depinde foarte mult de strategia de business, de strategia departamentului de HR, managerul de HR fiind gatekeeper-ul.

Așa cum spuneam, motivația vine de la leader, fiind necesar să își educe oamenii, iar schimbarea mindset-ului nu este deloc ușoară. Pentru asta, workshop-urile de growth mindset, de coaching și de abordare de lucru prin coaching sunt esențiale, și, totodată, workshop-urile de lucru în echipă și de redefinire a tipurilor de ședintă sunt cruciale.

Pentru implementare, managerul de HR-ul fie dezvoltă în interiorul organizației și livrează astfel de soluții prin proprii lui facilitatori, fie în anumite momente poate avea nevoie de un partener extern. Toate aceste eforturi transformă cultura organizațională și reprezintă un mod în care echipele pot rămâne motivate – prin înarmarea oamenilor cu noi instrumente pentru ca ei să facă față unui mediu de lucru și un mediu de trai impredictibil.

Recomand să privim spre viitor cu încredere și să facem alegeri conștiente încă de pe acum. Așa cum face organizația pentru oameni, așa ar fi necesar ca și oamenii să facă asta pentru ei, pentru viitorul lor. Concret, așa cum managerul sau departamentul de HR își face un plan pe 5 ani și măsoară acțiunile implementate, și angajatul ar fi necesar să se uite la propria persoană, la sistemul lui familial, să facă alegeri care o să-l ajute pe el și pe familia lui în următorii 5 ani. Fiecare dintre noi își poate construi viitorul prin asumarea anumitor acțiuni și comportamente care pe termen lung pot produce schimbări, pornind cu pași mici, simpli. Printre exemple se numără: încurajarea consumului de pe piața internă, chiar dacă poate părea incomod sau mai costisitor la început, grija față de mediul înconjurător și multe altele.

Lilia Dicu este Master Certified Coach, antrenor de minți de business și executive coach. Are o experiență de 16 ani în coaching (1-to-1 și team coaching), timp în care a lucrat cu peste 300 de clienți – printre care lideri și echipe din companii multinaționale din domenii variate (health, IT&C, FMCG, oil, banking, manufacturing etc.) – pe care i-a ajutat să își atingă obiectivele de business, să creeze o cultură organizațională sănătoasă și să transforme provocările în oportunități. Printre ariile de specialitate ale Liliei Dicu se numără: managementul schimbării, leadership transformațional, managementul crizei, dezvoltare organizațională, managementul creșterii, coachingul sistemic, supervizare în leadership și coaching, dar și altele. A absolvit un Executive MBA în General Management, la Manchester Business School, are o diplomă de doctorat în Filologie, în cadrul Universității din București, are un master în Managementul Resurselor umane, master in Coachingul de Echipe și este licențiată în Filologie Română și Engleză. Are numeroase certificări și acreditări în domeniul executive coaching, cea mai recentă fiind cea în Systemic Team Coaching (New York), obținută în 2020.