Mihai Zânt, HUMANISTIC: „Antreprenorii pot crea mult mai ușor o cultură în care oamenii să simtă că aparțin”

Antreprenorii mici și mijlocii nu beneficiază de bugetele mari pe care le au corporațiile pentru atragerea și retenția angajaților talentați, însă au în mânecă alți ași. Despre aceste avantaje, dar și despre principalele provocări cu care se confruntă antreprenorii în zona de resurse umane, ne-a vorbit Mihai Zânt, Executive coach, co-fondator Career Shift și HUMANISTIC.

Ce pot face antreprenorii ca să atragă și să păstreze în companie angajați buni în condițiile în care nu dispun de bugetele mari pe care le au corporațiile?  

Antreprenorii mici și mijlocii nu au bugetele pe care le au companiile mari pentru atragerea angajaților talentați. Aș zice, însă, că aceștia au la dispoziție alți ași în mânecă: flexibilitatea, impactul și apropierea umană. Le iau pe rând.

Flexibilitatea se poate manifesta în mai multe forme.  Una este adaptarea rapidă a grilelor financiare acolo unde performanța o permite. Un IMM poate să acorde mai rapid o creștere acolo unde profitabilitatea unui proiect o permite sau să adreseze retenția din relație, mediu și apropiere. Mai mult, activând acum într-o piață în care se cere flexibilitate, lucru de la distanță (remote/hibrid), această posibilitate este un diferențiator mult mai prețuit decât cel pur financiar din studiile noastre. Astfel este și un instrument flexibil pentru beneficii extra-salariale.

Al doilea element ar fi Impactul. Știm că mulți angajați trec acum printr-o criză de sens și nu-și văd impactul muncii lor în ceea ce lucrează. Nu se simt văzuți și efectul a ceea ce lucrează se pierde într-o structură mai mare. Acest lucru poate fi mult mai ușor văzut și demonstrat într-o companie mică/medie. O vedem și noi în impactul proiectelor de training pe care le facem. Se văd imediat rezultatele de vânzări, eficientizare, cultură, colaborare și comunicare.

Apropierea umană și o cultură de lucru mai puțin tranzacțională este esențială pentru retenție și productivitate dincolo de impactul muncii individuale. Antreprenorii pot crea mult mai ușor o cultură în care oamenii să simtă că aparțin.

După nebunia „Great resignation”, un alt fenomen apare pe piață: Quiet Quitting. Ce este Quiet Quitting? La ce ar trebui să fie antreprenorii atenți și ce au de făcut dacă identifică fenomenul în propria companie?

Quiet Quitting este un fenomen care se referă la faptul că angajații fac doar minimul necesar la muncă fără a se mai „implica”, a prelua inițiativa. Acest fenomen vine pe fondul unei oboseli acumulate, a creșterii în termeni de anxietate, depresie și deconectare cu mediul de muncă (mai ales în mediile în întregime de telemuncă). În plus, este și o consecință a narativelor noilor generații (YOLO – you only live once) care promovează un nou stil de viață care se centrează pe activități, diverse relații și minimizarea aportului pe care îl ai în muncă.

Apropo de „Great Resignation”, unde intenția de a schimba jobul era de ~75% printre angajați, cifra confirmată în medie de mai multe studii internaționale și naționale, o bună parte din acest procent este susceptibil pentru quite quitting, angajații alegând să rămână în companie, în quiet quitting, pentru a nu-și asuma un risc de schimare de job într-o proiecție de criză iminentă. Știind asta, credem că antreprenorii trebuie să redeseneze mediile de lucru hibride și să găsească noi modalități de engagement. Ce știm cu siguranță este că nivelul de conectare umană a scăzut considerabil și este nevoie de strângerea relațiilor cu angajații printr-un mix bun de întâlniri față în față și online. În ceea ce privește ședințele online, acestea nu se fac oricum. Este benefică utilizarea camerelor video, a unor agende antrenante și a ne limita la mai puțin de 4 h de „call-uri” pe zi.

Care sunt principalele provocări cu care se confruntă acum antreprenorii din punct de vedere HR?

Sunt câteva provocări principale care s-au acutizat în ultimii ani pe piața noastră: lipsa de forță de muncă calificată, recrutarea anevoioasă și cu probleme mari de integrare, ceea ce ridică costurile și mai mult, creșterea accelerată a salariilor, lipsa pregătirii și a învățării continue. Ce se adaugă la acest lucru este o lipsă a expertizei de resurse umane din piață.

Un antreprenor are nevoie de echivalentul unui HRBP (human resources business partner) sau HR Generalist pentru a acoperi o serie de arii „from hiring to firing” cu o singură persoană în HR. Și genul acesta de profil este mai greu de găsit în zona de IMM-uri. Credem că nici valoarea unei astfel de persoane nu este percepută pe de-a-ntregul și, drept urmare, neplătită corespunzator. Efectul unui astfel de om în organizație poate aduce multiple beneficii în termeni de eficientizare costuri de HR și creare de cultură, însă nu pot fi măsurate direct.

Una dintre aceste provocări cu care se confruntă în prezent companiile este aducerea angajaților la loc în birouri. Cum ar putea face antreprenorii această trecere cât mai lină pentru angajați, mai ales că studiile arată că aproape jumătate dintre români ar demisiona dacă ar fi obligați să se întoarcă la birou?

Într-adevăr, și studiile noastre confirmă această regulă. Dacă ar fi să translatăm experiența noastră din mediul corporate unde pregătim angajații și liderii să învețe să lucreze hibrid, credem că o soluție similară ar putea să fie potrivită și aici.

Odată cu lucrul remote s-au descoperit o serie de beneficii și s-au creeat deja noi obiceiuri. Trăim deja într-o nouă realitate a muncii și pretenția de muncă „hibridă” nu mai este negociabilă.

Munca hibridă presupune o serie de schimbări în materie de instrumente digitale folosite, rutine și redesign al modului de lucru. Oamenii nu vin la muncă în orice condiții. Mai ales dacă venirea la muncă presupune închiderea lor într-o sală pentru a avea 7 ore de call-uri. Întoarcerile parțiale la muncă au nevoie de o proiectare specifică, de comunicare, de atragere în acest moment. Și toate aceste abilități se pot forma.