Thriving Leadership: Leadership din interior cu impact  la exterior 

Thriving Leadership: Leadership din interior cu impact  la exterior 

Reading Time: 5 minute

Compania Thriving Leadership oferă servicii de coaching dedicate transformării leadershipului și sprijinirii organizațiilor să prospere sustenabil. În spatele conceptului se află dr. Elena Hinova-McNamee, care a cercetat modul în care leadershipul, echipele de conducere și transformarea organizațională pot genera prosperitate sustenabilă. Hinova-McNamee a povestit pentru Biz despre rolul liderilor de top în procesul de schimbare și despre pașii necesari pentru a transforma principiile ESG în practici reale.  

Cum trecem de la „ESG pe hârtie” la schimbări reale de comportament și procese în organizații?  

Liderii și echipele trebuie să fie modele ele însele pentru a inspira schimbarea comportamentală în organizațiile lor. Astfel, trebuie să facă mai întâi propria muncă interioară, la nivel individual și colectiv. Este simplu și complex în același timp, pentru că presupune un angajament total pentru o muncă interioară profundă. Părinții știu că „a spune” nu funcționează în educația copiilor, ci exemplul comportamental este cel mai bun mod de a-i inspira să devină oameni buni. Schimbarea proceselor este susținută de schimbarea comportamentelor. Ambele necesită reziliență și credință interioară, conduse de un scop puternic și o viziune clară pentru viitor.

Observ adesea organizații unde se inițiază schimbări de procese, dar organizația nu este pregătită la nivel de mentalitate și atitudine să le integreze. Gestionarea schimbării este un proces dificil. Ca oameni, suntem programați să iubim stabilitatea, previzibilitatea, ceea ce ne este familiar. Soluția mea este să pregătim organizația pentru schimbare începând cu leadershipul.

Când liderii se transformă pe ei înșiși și trec de la frică la curaj, conduc prin exemplu cu iubire și încredere, cu claritate în privința scopului, viziunii și valorilor și comunică transparent într-un limbaj accesibil tuturor nivelurilor organizației. Astfel, îi inspiră pe ceilalți să aleagă să îmbrățișeze schimbarea.

Organizațiile au nevoie să lucreze cu experții „potriviți” pentru a conduce schimbarea către ESG. Cred în parteneriate sinergice și în ecosisteme ESG, unde experți diverși își unesc înțelepciunea și sprijină organizațiile să facă tranziția către un ESG real, nu doar pe hârtie. 

Ce practici s-au dovedit eficiente pentru a construi siguranță psihologică în echipe dinamice? 

Schimbarea are loc într-un mediu suficient de sigur, unde există spațiu pentru conversații reale și vulnerabile. Un coach profesionist sau un lider instruit corespunzător în abordarea de tip coaching poate crea astfel de spații sigure de învățare în organizații. Totuși, siguranța psihologică nu este un construct absolut în mediul organizațional. Chiar și în medii sigure există indivizi care nu se deschid, lipsindu-le flexibilitatea și reziliența psihologică. Așadar, nu putem da vina doar pe lideri.

Pe de altă parte, am văzut deseori situații în care liderii cred că au construit siguranță, dar de fapt există multă gândire de grup: oamenii se tem să se contrazică, să îmbrățișeze diferențele și să învețe să lucreze cu ele. Conflictul e perceput ca fiind negativ, pentru că lipsesc abilitățile de a-l gestiona. Siguranța merge mână în mână cu încrederea interioară și cu abilitățile necesare pentru a lucra prin diferențe.

Într-un mediu normal, rapid și divers, echipele trebuie să creeze norme proprii, aliniate valorilor lor, și să dezvolte ritualuri precum recunoștința sau mindfulness. Cred că fiecare echipă trebuie să-și construiască propriul „container” sigur. Un coach profesionist le poate sprijini la început, pentru a integra acest lucru în ADN-ul organizațional. Ulterior, echipele pot menține singure aceste practici. 

Ce indicatori recomanzi dincolo de clasicul KPI? Cum ar arăta un tablou de bord simplu și util?

Termenul KPI este oarecum învechit și axat doar pe performanță. Aș folosi, în schimb, Indicatori ai experienței interioare și colective și ai impactului. Și aș propune trei tablouri de bord: al energiei, al impactului și al învățării. 

Tabloul de bord al energiei include niveluri de fericire, bucurie și împlinire, unde te afli ca individ și ca echipă pe Thrive Matrix©, pe care am creat-o în cadrul cercetării doctorale (ești în Thrive Space?), libertatea de exprimare vulnerabilă, nivelul de bunăstare al angajaților.

Tabloul de bord al impactului se adresează indivizilor, echipelor și organizației ca întreg: cum ai influențat pozitiv un alt coleg? Cum a creat echipa ta impact semnificativ în și dincolo de organizație? Nivelul de contribuție la dezvoltarea și impactul organizațional.

Tabloul de bord al învățării (individuale, colective, organizaționale) abordează lucrurile noi învățate și implementate pentru binele organizației, societății și mediului. Ritmul de învățare și înțelepciunea organizațională acumulată ca activ, cu capacitatea de a o valorifica.

Cine ar trebui să „dețină” sustenabilitatea zi de zi și cum se aliniază stimulentele și evaluările de performanță?

Răspunsul meu este foarte simplu: toată lumea. Sunt o mare susținătoare a organizațiilor de tip Teal. Acest tip de guvernanță este bazat pe gândire regenerativă, încredere și scop clar dincolo de profit. Sunt echipe conduse de sine, fără ierarhii, unde coachi instruiți (din interiorul organizației) creează spații sigure de învățare.

Într-o organizație Teal, oamenii sunt încurajați să-și aducă întregul sine la locul de muncă, integrând identitatea personală cu cea profesională. Aceasta presupune un mediu incluziv, unde emoțiile și valorile personale sunt binevenite, ducând la mai multă empatie, inteligență emoțională și exprimare autentică.

Conceptul de organizații Teal a fost dezvoltat de Frederic Laloux. În prezent, co-creăm o astfel de organizație alături de un grup de tineri bulgari dedicați și ghidați de scopuri clare, care au grijă de societatea și planeta noastră. Din păcate, majoritatea organizațiilor sunt departe de acest nivel. Și, bineînțeles, nu toate vor ajunge acolo. Însă condițiile actuale din societate și din natură cer o astfel de transformare, care necesită un salt cuantic și un început urgent.

Cum prevenim burnout-ul și supraîncărcarea cu inițiative menținând totuși ritmul? 

Prin luarea de decizii conștiente, în deplină aliniere cu esența organizației. Când există claritate asupra scopului, valorilor și viziunii, când întreaga organizație este aliniată și, mai ales, le trăiește, burnout-ul poate fi prevenit. Multe organizații funcționează în cutia „urgent și important”. Când organizațiile nu investesc timp, energie și resurse în a construi încet, conștient și semnificativ, ele operează în „mod de urgență”, ceea ce este nesănătos. Fără indicatori clari de învățare și fără timp de reflecție și adaptare, burnout-ul va fi norma. Ritmul poate fi menținut printr-un angajament deplin către o direcție inspirațională, aleasă conștient.  

Ce bariere unice observi în regiune și cum ar trebui companiile din România să își adapteze abordarea? 

Cred că există câteva constrângeri, culturale, financiare și de reglementare, specifice fiecărei industrii. Cultura noastră estică tinde spre atitudinea „știu tot” și conformism de grup. Este o cultură colectivistă, spre deosebire de cea vestică, mai individualistă, și putem avea tendința de a gândi în grup și de a ne conforma pentru liniștea „tribului”. Acestea sunt impedimente ce stau în calea construirii unor organizații profesioniste, aliniate și adaptive. Pe de altă parte, în generația tânără văd mult potențial, deschidere către noi abordări ale muncii, schimbări de atitudine și o grijă autentică pentru oameni și planetă.

Din punct de vedere financiar, IMM-urile nu dispun adesea de fonduri suficiente pentru a apela la sprijin profesionist în implementarea eficientă a schimbărilor ESG, deși par mai deschise către această gândire. La nivel de reglementări, barierele sunt specifice fiecărei industrii. Totuși, o problemă în regiune este nivelul de corupție. Cea mai bună cale de a lupta cu ea este să nu te conformezi. Să-ți susții valorile și principiile morale. Cred că dacă firmele din România sunt deschise, iar munca transformațională reală poate începe cu pași mici.

Fondatorii, CEO-ii și liderii trebuie să-și construiască un nucleu interior puternic și să devină mai rezilienți și creativi. Schimbarea externă este oricum în afara controlului nostru. Schimbarea începe din interior, apoi se răspândește în echipe, în întreaga organizație, comunități și țări. Așadar, să fim și să trăim schimbarea pe care ne-o dorim în lume!  Să prosperăm sustenabil, cu scop!  

Articolul a fost inițial publicat în Biz nr. 398 (20 septembrie – 15 octombrie 2025). Dacă dorești să primești Revista Biz prin curier, abonează-te aici.