fbpx
Antreprenori Interviuri

7 întrebări fundamentale despre programele de wellbeing10 min

22/04/2020 6 min read

7 întrebări fundamentale despre programele de wellbeing10 min

Reading Time: 6 minute

Ultimele săptămâni au venit cu mari provocări în ce privește starea de bine, atât la nivel organizațional, cât și individual. Pentru companiile care caută soluții prin care să își susțină angajații să își gestioneze emoțiile în această perioadă, să își găsească și activeze resursele de ajutor pentru a gestiona adecvat realitatea, am realizat un interviu cu doi dintre co-fondatorii The Wellbeing Hub, Raluca Mohanu si Marius Luca. Din perspectiva a șapte întrebări fundamentale despre programele de stil de viață, aducem in atenție un studiu de caz, un proiect implementat de o echipă de specialiști a platformei, care a urmărit aceste obiective, obținând rezultate concrete.

 În ce context a fost solicitat de către companie un astfel de program? De ce?

RM: Investiția pe care companiile o fac în dezvoltarea profesională a angajaților pentru a deveni mai productivi este binecunoscută. Întrebarea pe care ne-am pus-o și noi alături de companie a fost: Este oare suficient să investești doar în dimensiunea profesională, în productivități și în eficiența rezultatelor? Sau suntem într-o altă etapă, în care și companiile, dincolo de latura lor tranzacțională, au nevoie să își descopere și latura umană, emoțională, de a-ți păsa de oameni?

Pentru prea mult timp, relația angajat – angajator a fost una tranzacțională, anume, contra unei sume de bani din partea organizației, o persoană sau mai multe, pentru o anumită perioadă de timp, își oferă competențele pentru a produce “X” rezultate.  Acest tip de relație este uni-dimensională, adică privește omul doar din perspectiva sa lucrativă (i.e. cât de folositor este în a îndeplini sarcinile), neluând în considerare starea lui de bine, decât în măsura în care afectează productivitatea. Această paradigmă este în schimbare lentă, dar în schimbare.

Oamenii din organizații simt tot mai mult nevoia să aibă un sens, însemnătate pentru ceea ce fac, să fie tratați cu respect și să aibă șanse egale. Și, pentru că mare parte din timpul activ al zilei, oamenii și-l petrec la serviciu, făcând parte dintr-o comunitate profesională, organizația poate să devină un furnizor de contexte favorabile de implicare în viața lor ca oameni, nu doar ca angajați.

O astfel de abordare a companiilor, interesate în egală măsură de rezultate dar și de oameni, de felul în care aceștia se simt, gândesc, relaționează, are șanse mari să creeze o nouă paradigmă în lumea corporațiilor, una în care “caring factor” își câștigă un loc important la masa indicatorilor de sănătate organizațională.

Noi, oamenii, deținem un rezervor nebănuit de emoții pe care, uneori, nu știm să le așezăm în sertarele potrivite și acest lucru ne tulbură și ne influențează deciziile, viața, dar ne pune și în situația neplăcută de a întra în coliziune cu cei din jur.

Pentru a planta semințele pentru un viitor pe care atât organizația, cât și angajații și-l doresc, este nevoie să ne întoarcem și să cultivăm dimensiunile umane lăsate prea puțin explorate: grijă de sine și de ceilalți, alfabetizarea și auto-reglarea emoțională, îngrijirea sănătății mentale, cultivarea practicilor benefice: generozitatea, răbdarea, toleranța și compasiunea. Da, știm, cele de mai sus nu sună ca obiectivele unei organizații și, pentru unii manageri, poate, pot părea utopice și nerelaționate cu niște rezultate imediate.

Vă invităm să reflectăm împreună la următorul scenariu: La scară mai mică, într-o familie, ce credeți că se poate obține imediat, dar și pe termen lung, atunci când am lua decizia să investim în a crește competența emoțională a membrilor ei?

Cum sună pe scurt identitatea și obiectivele programului de wellbeing pe care l-ați implementat?

ML: Am plecat de la ipoteza enunțată mai sus și am construit un program ce adresează atât nevoile imediate (cunoașterea, numirea, înțelegerea și gestionarea emoțiilor pozitive și negative, cum comunicăm în condiții de stres), cât și nevoi și aspirații de viitor, care să clădească o robustețe (reziliență) durabilă și sustenabilă (fizic, emoțional, mental). 

I-am dat denumirea de “Gardening your Wellbeing” și, pe lângă partea de testare/evaluare a grupului de control, a conținut două mari direcții de intervenție sub numele de: “Gardening your Emotions” și „Gardening your Resilience”.

Care au fost și în ce au constat etapele principale de pre-implementare, implementare și post-implementare?

RM: Pe scurt, etapele au avut în vedere măsurarea inițială, intervenția propriu-zisă și, la final, măsurarea impactului acesteia. Programul desfășurat arată astfel:

Pre-Implementare

  • Kick-off: facilitatori și participanți și-au prezentat intențiile, au răspuns la întrebări, au avut în vedere acomodarea și familiarizarea reciprocă și au prezentat etapele programului; tot acum s-a stabilit care va fi grupul închis de lucru care va participa la întreg programul.
  • Rundă de testare: identificarea, auto-cunoașterea și traducerea propriului set de emoții și a valenței acestora: pozitive și negative. Cu ce tip de emoții operează ființa umană? Cum arată harta emoțiilor de grup?

Implementare

  • Workshop experiențial ”Gardening Your Emotions”: sesiuni de practică pentru antrenarea emoțiilor: etichetarea corectă, cum generez emoții pozitive, cum reacționează emoțiile mele, cum eliberez emoțiile suprimate, cum scap de energia negativă.
  • Workshop experiențial ”Gardening Your Resilience”: ce înseamnă să fii rezilient și la ce te ajută? Cum mă ajută reziliența să depășesc turbulențele inevitabile din viață mea și să reușesc să păstrez organismul funcțional pe modelul biologic al homeostazei? Crearea kit-ului personal de unelte, practici și resurse pentru starea de bine.
  • Rundă de testare: cum arată harta emoțiilor de grup comparativ cu măsurarea inițială? Unde/dacă s-a înregistrat vreun progres? Rezultatele au constituit subiect de discuție și reflecție în cadrul exercițiilor de grup.

Post-Implementare

  • Kick-end: facilitatorii au prezentat rezultatele, au răspuns la întrebări, au reglat aspecte de parcurs rămase nelămurite.
  • Sesiuni 1 la 1: participanții, împreună cu facilitatorii, pot explora în profunzime, într-un mod particular, teme ce au ieșit la iveală de-a lungul programului, care prezintă interes punctual pentru fiecare participant.

Care a fost specificul grupului de lucru, cine au fost participanții?

RM: Pentru a crește familiaritatea, încrederea și siguranța participanților s-a lucrat cu grup închis, așadar cei care au fost prezenți la început au continuat pe durata tuturor întâlnirilor, fără ca alți noi membri să vină pe parcurs.

Au fost participanți din toate departamentele și reprezentanți din niveluri ierarhice diferite, execuție sau șefi de departamente din organizația centrală. Participanții și-au stabilit propriile reguli de conduită în grup, ceea ce a dus la creșterea sentimentului de încredere și siguranță.

Care a fost cel mai important learning pentru participanți? Dar pentru voi, ca specialiști?

ML: Pentru participanți cea mai importantă descoperire a fost faptul că își pot “cultiva” emoțiile pozitive în propria viață. Au conștientizat faptul că pe lângă ”întâmplările” favorabile ale vieții, putem genera conștient și perseverent evenimente care ne aduc stări pozitive. Au devenit mai atenți la propriile gânduri, deoarece gândurile le generează emoții. Și-au reamintit un adevăr simplu și profund – gândurile pozitive ne aduc emoții pozitive, iar gândurile negative ne aduc emoții negative; depinde de noi ce și cum gândim și cum ne simțim.

Pentru noi a fost util și emoționant nu doar să simțim această stare de “mai bine” în sala de curs, ci și să vedem cifrele care măsoară evoluția participanților. Ne-am reamintit că totul se poate măsura, inclusiv ceva atât de volatil precum emoțiile.

Ați reușit să cuantificați și rezultate în urma implementării? Ce tipuri de rezultate puteți menționa?

RM: Am măsurat rezultatele la jumătatea programului; la momentul publicării articolului, programul este încă în derulare în etapa de online, din cauza epidemiei de coronavirus.

Pentru acest grup, punctul de plecare a fost bun (paradoxal, oamenii care sunt de obicei cei mai deschiși la a-și îmbunătăți inteligența emoțională au deja o deschidere emoțională mare pentru a se înscrie la un astfel de curs…).

La jumătatea programului, rezultatul cel mai important a fost cel legat de creșterea frecvenței emoțiilor pozitive în urma cursului (în medie cu 6%) și scăderea frecvenței emoțiilor negative (în medie cu 10%). Deși circumstanțele vieții lor nu au suferit schimbări semnificative, modul în care participanții au interpretat și integrat aceste circumstanțe s-a schimbat. Și-au generat mai puține griji, au fost mai puțin iritabili și mai optimiști.

Pentru afectele pozitive, cele care au avut cea mai mare sunt: Energizat, Entuziast, Inspirat și Activ. O surpriză pentru noi  a fost scăderea cu 6% a stării Hotărât; interpretarea noastră a fost o creștere a flexibilității și probabil apariția inevitabilă  a “dilemelor pozitive” atunci când ne apropiem cu mai multă atenție de noi înșine.

Emoțiile care au înregistrat cele mai mari scăderi sunt: Supărat, Agitat și Temător; apare astfel, o scădere a emoțiilor de bază de tip furie și frică.

Marius Luca, co-fondator Wellbeing Hub

Unde și cum poate ajuta un astfel de program un manager dintr- companie? Care sunt top 3 beneficii pentru organizație și oamenii din echipa acestuia?

ML: Le enumerăm pe cele mai importante:

  1. Un mediu de lucru încărcat de (auto)cunoaștere emoțională – vor fi mai puțin timp și energie pierdute în conflicte sterile, mai puține “jocuri de putere”. Oamenii devin proprietarii emoțiilor lor și își ating obiectivele cu mai puține arderi inutile. O echipă alfabetizată emoțional are capacitatea să poarte un dialog cu subtitrare emoțională, nu doar centrată pe interese personale și competiție.
  2. Îmbunătățirea colaborării în echipă. Atunci când oamenii se cunosc mai bine, comunică mai ușor, își cunosc mai bine nevoile emoționale și sunt mai asertivi. Atmosfera în echipă devine mai caldă, mai apropiată; există mai puțină competiție internă și mai multă colaborare.
  3. Creșterea motivației individuale a membrilor echipei – după un astfel de program, în care oamenii își gestionează mai bine emoțiile și învață să interpreteze adecvat realitatea printr-o lentilă pozitivă, motivația intrinsecă crește. Oamenii au a stare generală mai bună, cu o frecvență mai mare a emoțiilor pozitive și o frecvența mai mică a emoțiilor negative.

Atunci când aceste deziderate sunt atinse, sunt semn de sănătate emoțională și fizică a grupului. La scară mare, în organizație, se creează o masă critică de oameni alfabetizați emoțional, care au capacitatea să utilizeze emoțiile în avantaj personal – un mai bun echilibru individual și activarea resurselor de a continua (bounce-back ability)  și organizațional – o centrare mai bună pe scopuri și gestionarea energiei investite pentru obținerea rezultatelor.

Programul a fost implementat de o echipă de specialiști The Wellbeing HUB, alcătuită din Raluca Mohanu, Marius Luca și Dan Dițoiu.

The Wellbeing Hub este prima platformă completă de wellbeing din România, ce reunește peste 100 de programe dedicate sănătății fizice și psiho-emoționale a angajaților și familiilor acestora. Programele sunt accesibile, în această perioadă, exclusiv printr-o platformă online, securizată la standard de telemedicină.

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *