Cum să fii smart pe piața de joburi

Cu cât cresc salariile în mediul privat, ce joburi se caută și care sunt abilitățile care se vor afla în vizorul angajatorilor în perioada următoare? Am aflat detalii de la Adrian Stanciu, CEO al Smartree România.

 Cum au evoluat salariile și beneficiile angajaților din mediul privat în ultima perioadă?

Noi, la Smartree, realizăm studii cu cifre reale, nu bazate pe estimări vagi. Astfel, am observat că salariile din mediul privat au crescut cu aproximativ 7% după cifrele noastre, confirmate și de alte studii, în ton cu creșterea economică a României de 4-5%. Numărul angajaților a crescut, bonusurile din ultimii ani sunt pe un trend ascendent. Nu știm dacă tendința se va menține și pentru următorii ani, dacă este o creștere sustenabilă sau este cumva cauzată și de o piață a forței de muncă destul de vitregită în ultimii ani.

Care a fost evoluția pieței de forță de muncă temporară?

A crescut foarte mult până prin 2015 – 2016, când a și pornit criza de personal din cauza cererii mari de forță de muncă și a ofertei mici. Din datele pe care le avem noi și din datele Asociației de Muncă Temporară, piața a scăzut în 2016 – 2017. Eu o pun pe seama faptului că a scăzut baza de recrutare, nu au mai fost oameni nici pentru poziții permanente, nici pentru poziții temporare. Nici la nivel de adopție a acestei metode utilizate de companii nu pot să spun că am văzut creșteri în ultimii ani. Cred că este cea mai mică piață de acest fel din Uniunea Europeană, undeva la 1-2% rată de adopție, ceea ce înseamnă că organizațiile din România nu o utilizează, nu o găsesc atractivă sau încă nu au reușit să îi vadă avantajele. Dar probabil se va întâmpla încet-încet în anii următori.

Care sunt motivele pentru care a scăzut această bază de recrutare și ce credeți că se va întâmpla în următorii ani?

Datorită globalizării, companiile au început să facă un fel de arbitraj. Mai exact, găsești ieftin orice (de la servicii la forță de muncă și produse) în orice țară și le integrezi într-o schemă a companiei. Asta înseamnă că încerci să găsești pentru un motor piese care sunt făcute mai ieftin în altă parte. România a fost un motor pe piața forței de muncă. Foarte multe companii au venit în ultimii ani în România datorită forței de muncă destul de bine pregătite, cu limbi străine cunoscute, cu zona tehnică destul de bună. Din păcate, acestea sunt reminiscențe ale unui sistem educațional destul de bun de pe vremuri, care s-ar putea degrada treptat. În timp, acest avantaj s-ar putea pierde, mai ales că, atunci când există cerere mare prin centrele de servicii care utilizează forța de muncă românească, cresc și salariile. Deja a început să dispară oferta de forță de muncă. Estimez că la un moment dat se va echilibra și zona aceasta, dar trebuie să ne dăm seama că România trebuie să se ducă spre o zonă cu valoare adăugată mai mare. Cred că acesta va fi pasul următor. Când salariile vor ajunge la nivel cu alte țări europene, va trebui să ne ducem un pic mai sus ca abilități, ca valoare adăugată pentru noi ca țară, ca forță de muncă.

Smartree România oferă servicii de salarizare, recrutare, administrare de personal, dar și consultanță. Care au fost cele mai profitabile divizii ale companiei?

Suntem prezenți pe piață de 20 de ani, suntem unul din liderii pieței de outsourcing de servicii de HR și unul dintre pionieri. Zona de outsour­cing a început acum vreo 20 de ani și s-a dezvoltat constant. În fiecare lună procesăm undeva la 50.000 de angajați, destul de mult pentru piața românească, în condițiile în care nu foarte multe companii apelează la servicii de outsourcing. Companiile multinaționale externalizează în principal serviciile de salarizare. Ca structură, cele mai profitabile divizii sunt cea de outsour­cing de servicii de HR, unde ponderea cea mai mare este pe serviciile de salarizare și de închi­riere de software, zonele de pontaj și software de recrutare fiind cele mai puternice, respectiv divizia de muncă temporară. Aceasta a început undeva în anii 2009 – 2010 și s-a dezvoltat constant până astăzi, când avem circa 1.500 de angajați în muncă temporară. Mai avem, desigur, și zona de recrutare și zona de consultanță de HR, iar per total am realizat undeva la aproape 15 milioane de euro cifră de afaceri anul trecut.

Care sunt planurile pe care le aveți în calitate CEO al Smartree România?

Pe termen scurt, cel mai important este să ieșim cu bine din furtuna legislativă din ultima perioadă, pentru că lucrurile se schimbă cu viteză foarte mare și trebuie să facem față tuturor acestor schimbări. Pe termen mediu, vrem să avem creșteri cum am reușit în ultimii ani, în condițiile în care investim din ce în ce mai mult și în echipă, și în aplicațiile noastre software. Iar pe termen lung, cred că cel mai important ar fi să încercăm să schimbăm modelul de business, să schimbăm tot ce înseamnă aplicații, astfel încât să aducem din ce în ce mai multe automatizări, poate și robotică spre zona de servicii, ca să putem adăuga din ce în ce mai multă valoare pentru clienții noștri.

 Cum au fost ultimii doi ani pentru Smartree România?

În ultimii doi ani am crescut destul de mult, am crescut undeva la 20 – 30% ca și cifră de afa­ceri, ceea ce este un lucru bun. Desigur, ne-am lovit și noi de piața de forță de muncă. Baza de recrutare a scăzut foarte mult în ultimii ani, de aceea cam toate companiile s-au lovit de această problemă, inclusiv pe zona de muncă temporară, neavând bază de recrutare. Cel mai bun lucru pe care am reușit să îl facem a fost să creștem, în condițiile în care am făcut investiții susținute în aplicații, în echipa tehnică, în echipa de vânzări. Cel mai important, pentru mine, este că am reușit să menținem echipa de management intactă, în condițiile în care piața forței de muncă a fost destul de dezechilibrată și oamenii și-au schimbat destul de mult locul de muncă.

Care este strategia pe care o aveți ca și CEO în termeni de retenție și de motivare a angajaților?

Pentru mine succesul înseamnă nu doar să fii un manager pentru care contează doar cifrele sau, în fine, doar partea financiară, ci contează și oamenii. Asta înseamnă să fii lider, atunci oamenii te urmează și cred în viziune, în companie, în tine ca om. Cel mai important pentru acest engagement este să crezi și să ai capacitatea de a transmite această credință către toți ceilalți. Dacă oamenii cred, se întâmplă lucruri frumoase. Și doi, întotdeauna să fii primul exemplu pentru ei, să îți sufleci mânecile și să faci treabă împreună cu ei și apoi urmează exemplul și apar avantajele lucrului în echipă și oamenii urmează calea.

Care sunt principalele provocări cu care vă confruntați ca CEO al Smartree România?

În ultimii ani principalele provocări au fost atragerea de talente noi. Pentru că spirala aceasta a salariilor și a schimbărilor de joburi ne-a afectat și pe noi într-o oarecare măsură. Pentru mine, cea mai mare provocare este să atragem oameni noi, oameni care să fie pasionați și res­ponsabili, pentru că atunci când intră în echipa noastră își dau seama că aici este un mediu de lucru bun. Avem o rată de întoarcere în companie foarte mare. Adică oameni care pleacă și se întorc după un an-doi. Nu am mai văzut o rată așa de mare în experiența mea. Pentru mine este important să vină, să se simtă bine, să vadă că suntem o companie deschisă, unde fiecare își poate spune punctul de vedere și unde munca fiecăruia contează și este apreciată. Cum spuneam, cea mai mare mândrie pentru mine este că am reușit în condiții de criză pe piața muncii să ținem foarte mulți oameni, în special echipa de management din subordinea mea, care nu s-a schimbat, și pentru asta sunt mândru. Iar pe termen lung, cred că cel mai important ar fi să încercăm să schimbăm modelul de business, să schimbăm tot ce înseamnă aplicații, astfel încât să aducem din ce în ce mai multe automatizări, poate și robotică, spre zona aceasta de servicii, ca să putem adăuga din ce în ce mai multă valoare pentru clienții noștri.

Ați vorbit despre planurile de a schimba aplicațiile astfel încât să aduceți mai multă automatizare. Ne puteți spune mai multe despre aplicațiile actuale și cum vor transforma HR-ul în viitor?

Sunt aplicații de business, care se adresează companiilor. Seamănă cu software-urile ERP, se face un fel de planificare, o gestionare cât mai exactă a forței de muncă dintr-o companie, pe diverse zone ale ei. Acestea par simple la prima vedere, dar de fapt în spate sunt extrem de complexe. Și acesta este un obiectiv al nostru pe termen lung. De fapt, este un obiectiv continuu să aducem cât mai multă simplitate în aplicații care devin din ce în ce mai complexe, lucru destul de complicat. Suntem din ce în ce mai integrați cu alte aplicații mondiale sau locale, începem să ne intregrăm cu tot felul de echipamente, totul începe să se complice, iar noi trebuie să aducem cât mai multă simplitate, pentru că utilizatorii trebuie să beneficieze de înțelegerea lucrurilor pe care trebuie să le facă într-un departament de HR și nu numai. Pentru că aceste aplicații au pornit ca fiind adresate departamentului de resurse umane, dar ele au început să iasă din sfera departamentului de HR spre zone operaționale, cum este zona de pontaj, unde avantajele companiei țin de eficientizarea proceselor și timpilor angajaților astfel înât să beneficieze compania pe de-a întregul. Și managerii încep să fie interesați ca omul să își vadă singur datele într-un browser web, să poată facă de acolo diverse acțiuni, să își poată lua adeverințe, să poată să își facă cerere de concediu, managerul să poată face o cerere de recrutare și așa mai departe. S-a ieșit din sfera HR-ului și s-a dus către toată compania. Acum, aplicațiile acestea se regăsesc la nivel de angajat, nu neapărat la nivel de utilizator cheie din departamentul de HR.