Managerul cu fler atrage fostii angajati

Piata muncii este atat de variabila, incat contractele se desfac si se refac in functie de oportunitati, salarii mai mari si proiecte atractive. Tot ceea ce conteaza este ca atat angajatii, cat si managerii sa lase loc, de fiecare data comunicarii si relatiilor bazate pe cooperare si prietenie.

De Corina Diaconu

Recent unul dintre partenerii de business ma anunta prin e-mail ca dupa 7 ani intr-o companie s-a hotarat sa-si schimbe job-ul si oferea in e-mail noile sale date de contact. Nu mica mi-a fost mirarea cand dupa doua luni de la aceasta decizie a revenit cu un e-mail in care mentiona ca a revenit la fostul loc de munca si este bucuros sa reluam colaborarea. La o discutie cu respectiva persoana care este manager de vanzari am aflat ca a aplicat si de aceasta data skill-urile sale de bun comunicator, negociator, pastrand relatiile bune cu fostul angajator. CEO-ul a reusit sa-l convinga sa revina la fostul job exact in momentul cheie: descoperise ca nu are siguranta unui salariu virat la timp, avea dificultati in incheierea de noi contracte pentru ca imaginea companiei nu era tocmai buna.

Studiile realizate in companiile roamnesti la inceputul anului 2015 arata ca din 3.000 de manageri, 26% sunt dispusi sa faca oferte de munca fostilor angajati. Companiile sunt mult mai deschise catre aceasta initiativa acum decat in urma cu 5 ani.

Ce a facut concret managerul pentru a-si convinge fostul angajat sa revina la job:

  • A creat grupuri pe LinkedIn si pe Facebook cu fostii si actualii angajati ai companiei unde a publicat stiri despre companie si oportunitati de angajare, precum si invitatii la evenimente si petreceri.
  • A mentinut legatura cu fostul angajat prin intermediul retelelor de socializare si chiar a stabilit o intalnire amicala cu acesta la o luna de cand a schimbat job-ul. Totul cu scopul de a vorbi despre business si de a face schimb de experienta.
  • Avand in vedere ca trecuse o perioada de plecarea angajatului, lucrurile s-au linistit si comunicarea a fost mult mai sincera, fiind evidentiate motivele plecarii din companie si ce ar putea sa-l determine pe fostul angajat sa se intoarca.
  • La scurt timp dupa discutie i-a oferit fostului angajat o functie si un salariu mai bun – totul fiind posibil si datorita unei runde de investii care nu fusese obtinuta in momentul in care acesta a plecat din companie.

Cum a analizat managerul importanta aducerii in companie a fostului angajat:

– Costul pentru recrutare este zero – Nu a fost nevoie de contactarea unei agentii de recrutare, ci doar de reactivarea contactului cu fostul angajat.

– A economisit timp – Procesele de recrutare pot dura chiar si 2 luni, timp in care task-urile sunt preluate de actualii angajati – situatie mai putin placuta.

– Selectarea unui om care cunoaste deja domeniul si job-ul: Formarea noilor angajati poate dura chiar si 6 luni si uneori poate fi riscanta, nu orice nou angajat fiind dispus sa adopte noul stil de lucru, sau programele tehnice de lucru.

– Cresterea ROI: Un angajat deja format care stie cum sa abordeze si sa rezolve problemele din companie are si rezultate inca din primele zile.

– Parerea actualilor angajati: Daca acestia ofera recomandari bune despre fostii angajati, merita investit in procesul de aducere a acestora in companie.  

– Rata de retentie este mai mare la a doua angajare: De obicei, se discuta pe motive de nemultumire si pe gasirea unei solutii convenabile pentru angajat. Acesta cunoaste deja compania si este mai in masura sa faca alegeri in cunostinta de cauza. 

– Lucrul pentru competitie poate fi valoros pentru companie: Angajatul a vazut, a testat, nu a agreat. Prin urmare, compania in care se intoarce merita sa tina cont de insight-ul sau si sa adopte o strategie altfel, mult mai buna pentru clienti decat cea a competitiei.

– Relatii mai bune cu clientii: Aducerea unui fost angajat care a avut o relatie buna cu clientii este un pas important pentru fidelizarea acestora.

Selectivitate in angajare

Evident, ofertele de angajare trebuie trimise top performerilor. Daca acestia au plecat din cauza unor coordonatori de departament mai putin agreati de echipe, atunci unii manageri chiar iau in considerare schimbarea acestor coordonatori. De multi ori chiar analizeaza care dintre angajati sunt mai valorosi: cei care pleaca sau cei care raman pe functii de coordonare. Pentru a pastra transparenta procesului de recrutare, candidatii trebuie sa parcurga si etapele de selectie cu accent pe noile skill-uri dobandite intre timp si avantajoase pentru companie.
Merita luati in considerare si fostii interni care au aratat implicare si determinare, dar pentru care nu a existat un buget de angajare in momentul terminarii stagiului lor de practica.

Procesul de recrutare si-a atins scopul si fostul angajat a revenit in companie? In calitate de manager trimite un e-mail intern in care sa anunti cu bucurie sosirea colegului, realizarile sale din trecut si postul pe care il va ocupa acum. Promoveaza povesti de succes ale angajatilor si acestia se vor simti mult mai atrasi sa contribuie la dezvoltarea companiei.

Corina Diaconu

Corina Diaconu este Managing Director la firma de executive search si consultanta in resurse umane ABC Human Capital 

Citeste si despre alte modalitati de atragere a fostilor angajati in procesele de recrutare

Foto: Dreamstime