Angajații concediați în 2026 pot câștiga până la 30.000 de euro din procese

Angajații concediați în 2026 pot câștiga până la 30.000 de euro din procese

Reading Time: 4 minute

Angajatorii care iau în calcul restructurări nu pot concedia orice angajat și trebuie să fie atenți la modul în care decid cine pleacă și cine rămâne, fiind obligați să demonstreze legal de ce desființează anumite posturi, altfel riscă procese în instanță și costuri suplimentare, avertizează avocații Grecu Partners. În lipsa măsurilor legale, în 9 din 10 cazuri concedierile sunt anulate în instanță, iar costul poate varia de la câteva mii de euro până la peste 20.000–30.000 de euro pentru un singur angajat, în funcție de salariu și durata procesului.

Într-un context economic marcat de presiuni pe costuri, tot mai multe companii se gândesc la restructurări, dar apare o întrebare sensibilă: cum aleg posturile care dispar când nu desființez toate pozițiile de același fel?

“Nu este suficient ca o companie să spună că se reorganizează. Trebuie să poată demonstra, cu documente, de ce acea poziție nu mai este necesară. Reorganizarea trebuie construită ca un dosar complet înainte de emiterea deciziilor. În multe cazuri, este invocată reorganizarea internă pentru a face concedieri, însă firmele riscă procese costisitoare și despăgubiri substanțiale, dacă nu pot explica clar de ce au ales anumite persoane și nu altele. În multe situații, o concediere făcută greșit ajunge să coste mai mult decât păstrarea angajatului în companie timp de 1–2 ani”, spune avocata Elena Grecu, fondatoarea Grecu Partners, societate de avocatură specializată în Dreptul muncii și alte arii juridice, oferind consultanță companiilor în procese de reorganizare, litigii de muncă și conformare legală.

Ce pot plăti concret companiile

● Salarii retroactive
Dacă instanța anulează concedierea, angajatorul va fi obligat să plătească toate salariile de la data concedierii până la reintegrarea angajatului (uneori pe luni sau chiar ani).
● Reintegrarea salariatului
Angajatul poate reveni pe post, ceea ce complică reorganizarea deja făcută.
● Dobânzi și actualizări
Sumele datorate pot fi majorate cu dobânzi și indexări, precum și cu alte drepturi (de exemplu, măriri, bonusuri, prime) de care ar fi beneficiat daca nu ar fi fost concediat.
● Daune morale (în anumite cazuri)
Dacă se dovedește un abuz, un caz de discriminare sau hărțuire, pot apărea și despăgubiri suplimentare.
● Cheltuieli de judecată
● Onorarii de avocat, taxe și alte costuri legale.
Exemplu realist:
● salariu net: 4.000–6.000 lei;
● durată proces: 12–24 luni.
Compania poate ajunge să plătească:
● salarii retroactive: 10.000 – 25.000 euro;
● dobânzi și actualizări;
● cheltuieli de judecată.

În cazul pozițiilor de management sau al salariilor mai mari, costurile pot depăși ușor 30.000 euro per angajat.

În multe cazuri, costul total al unui proces pierdut depășește economia pe care compania încerca să o obțină prin concediere.

Cum pot companiile să facă restructurări legal în 2026

Una dintre cele mai frecvente întrebări în contextul actual este directă: pot companiile să concedieze pe oricine, dacă invocă reorganizarea?
Răspunsul scurt este nu. În practică, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului este strict reglementată și poate fi anulată în instanță dacă nu respectă anumite condiții.

Chiar dacă există o reorganizare reală, angajatorul nu are libertate totală de selecție.
Există două situații distincte:

1. Când se desființează un singur post
   Dacă există o singură poziție, iar aceasta dispare complet, concedierea este, în principiu, justificată – dacă sunt respectate condițiile legale.
2. Când există mai multe posturi similare
   Aici apar cele mai multe procese în instanță, la inițiativa angajaților.
   Dacă, de exemplu, există 5 angajați pe aceeași funcție și compania decide să păstreze doar 3, trebuie să existe criterii obiective de selecție, cum ar fi:
   ● performanța profesională;
   ● evaluările anuale;
   ● competențe relevante pentru noua structură;
   ● disciplină, experiență, adaptabilitate.

„Selecția nu poate fi arbitrară sau bazată pe criterii subiective. În lipsa unor evaluări clare și documentate, concedierea poate fi anulată în instanță. Companiile care riscă cel mai mult sunt cele care au roluri omogene doar formal: centre de suport, vânzări, operațiuni, HR sau echipe în care aceeași titulatură acoperă muncă diferită. Dacă există mai multe posturi cu același cod COR, merită verificat dacă fișele de post, evaluările, organigrama nouă și nota de fundamentare susțin exact aceeași logică a selecției.
Dacă mâine un judecător întreabă de ce au rămas exact acei trei salariați și nu ceilalți, răspunsul se vede deja în documente sau va trebui construit după emiterea deciziei?”, subliniază avocata Elena Grecu.

Ce obligații are angajatorul

Potrivit Codului muncii, concedierea în baza reorganizării (art. 65) este legală doar dacă sunt îndeplinite cumulativ câteva condiții esențiale:

● Desființarea postului este reală – postul chiar dispare din organigramă;
● Desființarea este efectivă – nu au fost efectuate angajări pe postul desființat (valabil și dacă angajarea este făcută pentru un rol cu o denumire diferită, dar are aceeași fișă de post cu a postului desființat);
● Există o cauză reală și serioasă – motive economice, reorganizare, eficientizare, nu doar o justificare formală și generică; sunt necesare documente justificative în funcție de fiecare motiv invocat;
● Este acordat un preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare – dovada de comunicare a notei de preaviz este esențială;
● Este emisă o decizie scrisă, care să conțină motivele concedierii;
● Este prezentată clar cauza reorganizării;
● în cazul concedierilor colective – sunt respectate procedurile speciale și criteriile de priorități.

„Tot ce nu este documentat înainte de concediere devine vulnerabil în instanță. Dacă explicațiile apar ulterior, riscul juridic crește semnificativ”, concluzionează Grecu Partners.

Ce NU este legal

Conform practicii din instanță, concedierea poate fi anulată în mai multe situații frecvente: atunci când postul este desființat doar formal și reînființat imediat, când atribuțiile sunt transferate integral către alt angajat cu aceeași funcție, când nu există documente care să susțină reorganizarea sau când selecția angajaților este făcută fără criterii clare. De asemenea, un risc major apare atunci când justificarea concedierii este construită după emiterea deciziei, nu înainte, atrag atenția avocații Grecu Partners.

Cele mai frecvente greșeli

Potrivit analizei Grecu Partners, cele mai întâlnite erori în procesele de reorganizare sunt:
● Lipsa unei justificări clare a selecției – nu se poate demonstra de ce anumite posturi dispar și altele identice rămân;
● Fișe de post generice – nu reflectă diferențele reale dintre angajați;
● Evaluări superficiale sau inexistente – fără criterii obiective de departajare;
● Confuzia între titulatură și activitate – posturi cu același cod COR sunt tratate ca identice, deși atribuțiile diferă;
● Documentație construită „din mers” – justificările apar după emiterea deciziei, nu înainte.

În 2026, restructurările nu mai sunt doar o decizie de business, ci un test juridic. Companiile care tratează concedierile superficial riscă să transforme o măsură de eficientizare într-un cost major.

Reorganizarea nu este doar un exercițiu economic, ci unul juridic. Fără o structură clară și documente coerente, chiar și o decizie justificată poate deveni vulnerabilă în instanță, conchid reprezentanții Grecu Partners.

Grecu Partners este o societate de avocatură orientată preponderent către mediul de business, oferind de aproape două decenii asistență juridică strategică companiilor din diverse industrii. Firma acordă suport în litigii comerciale, dreptul muncii, contencios administrativ și recuperarea creanțelor, cu accent pe protejarea intereselor financiare și stabilitatea operațională a clienților. În martie 2026, Grecu Partners marchează 20 de ani de activitate continuă pe piața avocaturii din România, consolidându-și poziția ca partener juridic de încredere pentru companii.