Barometrul fericirii la locul de muncă: angajați fericiți pentru afaceri de succes

Barometrul fericirii la locul de muncă: angajați fericiți pentru afaceri de succes

Reading Time: 10 minute

„Barometrul fericirii la locul de muncă”, o analiză amplă care evaluează cultura organizațională din România, arată legăturile dintre fericirea angajaților și succesul afacerilor. Biz analizează rezultatele cercetării alături de Matt Phelan – Co-founder și CEO The Happiness Index și Ana Iorga – neurocercetător, care pune totul într-un context local ușor de asimilat.

Eșantionul care a stat la baza acestei cercetări, realizate de Pluxee România în parteneriat cu The Happiness Index,  a inclus aproximativ 11.000 de angajați români cu vârste cuprinse între 19 și 60 de ani. Răspunsurile au fost colectate în perioada 25 octombrie – 18 noiembrie 2024.

Scorul general pentru sănătatea culturii organizaționale în România este 7, însă angajații sunt reticenți în a recomanda altor persoane locul lor de muncă actual: doar 1 din 3 ar face acest lucru. Acest scor este influențat, pe de-o parte, de faptul că angajații consideră că angajatorii nu sunt deschiși să le asculte opiniile și că nu sunt apreciați ca indivizi. În plus, aceștia declară că atmosfera de lucru nu este suficient de inspirațională și că nu beneficiază de oportunități de avansare în carieră. Companiile din România au rezultate mai bune pentru indicatorii ce stau la baza dimensiunilor emoțională și rațională, unde scorurile sunt de 7.4, respectiv, 7.1, decât pentru nevoile instinctive și reflexive, unde rezultatele înregistrate sunt mai mici.

Un mediu de lucru care sprijină relațiile interpersonale și care le permite angajaților să fie conștienti de impactul în organizație influențează pozitiv acești indicatori.  Mulți angajați consideră că eforturile lor nu sunt pe deplin recunoscute de angajatori.

Angajații evaluează relațiile de la locul de muncă cu un scor de 7,6, ceea ce arată că au parte de experiențe pozitive bazate pe colaborare, muncă în echipă și interacțiuni armonioase.

În schimb, libertatea la locul de muncă este evaluată cu scorul de 7. Deși angajații au un anumit nivel de autonomie, rezultatul arată că există loc pentru a îmbunătăți atât libertatea personală, cât și flexibilitatea sarcinilor de muncă pentru a da posibilitatea angajaților să ia decizii mai des.

Matt Phelan explică concluziile studiului și bazele acestuia.

De ce e important să vorbim despre fericire la locul de muncă? Ce date concrete există pentru a susține această abordare?

Studiile subliniază că fericirea la locul de muncă nu este doar un factor de confort, ci un element esențial pentru succesul unei organizații. Studiul realizat de Pluxee România împreună cu The Happiness Index, „Worklife Happiness. Barometrul fericirii la locul de muncă” oferă companiilor din România un reper pentru a se evalua, a stabili direcția și a construi o cultură organizațională prosperă, care stimulează performanța.

Există deja peste 223.561 de studii privind fericirea și implicarea angajaților. Acesta este un punct de plecare pentru cei interesați de cercetările realizate de instituții de prestigiu. Studiile realizate de Oswald și Proto (2012) la Universitatea din Warwick și de Bockerman și Ilmakunnas (2009) la Universitatea din Oulu au demonstrat corelația pozitivă dintre fericire și productivitate. Graham, Eggers și Sukhtankar (2004) de la London School of Economics au analizat legătura dintre fericire și angajamentul organizațional. Cercetările realizate la Universitatea Yale de către Santos (2012) au explorat impactul fericirii asupra comportamentului prosocial la locul de muncă. Haas și Park (2010) de la Universitatea din California, Berkeley, au investigat relația dintre fericire și creativitate. Lyubomirsky, King și Diener (2005) de la Universitatea din California, Riverside, au analizat rolul fericirii în bunăstarea generală și satisfacția profesională. Achor (2010) de la Harvard Business School a studiat impactul fericirii asupra rezultatelor în afaceri. Fowler și Christakis (2008) de la Universitatea din California, San Diego, au cercetat natura contagioasă a fericirii în rețelele sociale, inclusiv la locul de muncă. De Neve, Diener și Tay (2013) de la Universitatea din Cambridge au analizat relația dintre fericire și venituri. Clark și Oswald (1994) de la Universitatea Oxford au studiat legătura dintre fericire și absenteism. Aceste studii oferă un set de date solid care demonstrează importanța fericirii la locul de muncă pentru succesul individual și organizațional.

223.561 de studii privind fericirea și implicarea angajaților + 1 esențial pentru România

Care sunt principalele descoperiri pe care le-ați făcut în România?

Deși scorul mediu de fericire de 7 este unul decent, acesta arată totuși că există loc pentru îmbunătățiri. Studiul arată că deși nivelul de fericire este moderat, implicarea este puțin mai ridicată, la 7,1, ceea ce sugerează că, deși angajații sunt activi în muncă, nu se simt neapărat împliniți. Un aspect important este scorul scăzut la capitolul recunoaștere de 6,4, indicând că angajații români se simt subapreciați și neascultați, ceea ce le afectează sentimentul de apartenență și motivația. Datele indică o tendință îngrijorătoare de scădere a fericirii și implicării în rândul angajaților tineri, cu vârste curpinse între 19 și 30 de ani, ceea ce poate semnala o deconectare de la nevoile și așteptările acestora.

Care sunt explicațiile pentru acești indicatori și cum poate un angajator să contribuie la îmbunătățirea lor?

Datele sugerează că angajații români își doresc un mediu de lucru în care să se simtă susținuți dar care să le ofere și mai multă libertate de decizie. Angajatorii pot răspunde acestor nevoi prin comunicarea clară a misiunii și valorilor companiei, corelându-le cu rolurile individuale pentru a crea un sentiment de apartenență și sens. Este importantă crearea unor canale de comunicare prin care angajații să fie ascultați activ, fără ca aceștia să se teamă de eventuale consecințe. Companiile pot răspunde nevoilor angajaților de susținere în evoluția profesională prin programe de mentorat, oportunități de învățare continuă și proiecte interdepartamentale.

Cum diferă, conform datelor voastre, fericirea românilor la locul de muncă față de alte țări?

Deși sunt necesare mai multe date, informațiile existente arată că angajații români se simt mai puțin inspirați și au mai puține oportunități de avansare în carieră comparativ cu tendințele globale. Acest lucru sugerează o posibilă întârziere în adoptarea unor practici moderne la locul de muncă, care prioritizează creșterea și dezvoltarea angajaților.

Programul de lucru flexibil, important pentru tineri

Cum se explică diferența dintre nivelul de fericire al angajaților între 19-30 de ani față de cei mai maturi și cum ar trebui companiile să trateze aceste diferențe între generații?

Contextul de viață al angajaților influențează nevoile și așteptările angajaților privind cultura organizațională și pachetul de beneficii extrasalariale. De aceea vârsta este un factor important pentru a construi o cultură organizațională incluzivă cu toți angajații. Fără a intra prea mult în detalii ce țin de contextul economic și social dificil în care aceștia trebuie să se dezvolte profesional și financiar, cu o pandemie prin care mulți dintre ei au trecut chiar la începutul carierei, aș menționa digitalizarea, ca principal factor diferențiator între ei și restul generațiilor. Angajații cuprinși în această grupă de vârstă sunt o generație născută și educată în era digitală. Datele sugerează că modul lor de a comunica, munci, de a învăța este încă insuficient integrat în cultura organizațională a angajatorilor.

Există numeroase instrumente prin care companiile pot răspunde nevoilor angajaților pentru a reduce acest decalaj. Câteva exemple ar fi programe pentru a asigura un feedback continuu și apreciere, care să recunoască contribuțiile și realizările angajaților, programe structurate de mentorat, oportunități de formare adaptate pentru ei, pentru accelerarea învățării și a progresului în carieră. Mai mult, pentru ca derularea acestor programe să fie un succes este importantă crearea unei culturi bazate pe transparență și comunicare, în care angajații mai tineri să simtă că exprimarea ideilor este încurajată. În plus, pentru generațiile tinere este important ca echilibrul între viața profesională și cea personală să fie sprijinit prin programe de lucru flexibile și inițiative care le susțin bunăstarea.

De când realizați cercetările acestea, ce schimbări ați observat în comportamentele angajaților și ale angajatorilor?

Pandemia a fost un factor care a accelerat schimbarea privind așteptările angajaților față de locul de muncă. Acum, mai mult ca niciodată, angajații pun accent pe flexibilitate, bunăstare și echilibrul între viața profesională și cea personală. Pe de altă parte, angajatorii se confruntă cu provocări legate de retenția talentelor și de necesitatea de a se adapta la nevoile în continuă schimbare ale angajaților.

Care sunt cele mai apreciate beneficii la locul de muncă în România și care sunt țările cele mai apropiate de preferințele de aici?

Rapoartele The Happiness Index arată că beneficiile personalizate sunt importante pentru angajați, deși nu măsoară preferințele pentru fiecare dintre ele. În schimb, Pluxee România, împreună cu Ipsos România, a analizat aceste preferințe în cadrul studiului „Wokplace for all. Harta motivației intergeneraționale la locul de muncă”. Rezultatele acestuia arată că cele mai populare beneficii printre angajații români sunt asigurările de sănătate și pachetele extinse pentru familie, asigurările de viață, cardurile de vacanță, pensia privată, cardul de masă, beneficiile pentru sănătate și fitness, finanțarea transportului la/de la birou – cu diferențe ce țin de vârstă și etapa de viață în care se află angajații. La nivel global, observăm că angajații preferă programele de muncă flexibilă, oportunitățile de dezvoltare profesională și suportul pentru sănătatea mintală.

Ce schimbări credeți că ar putea face angajatorii români pentru a îmbunătăți performanțele angajaților?

Datele sugerează că angajatorii români pot îmbunătăți performanța angajaților prin promovarea transparenței și comunicării deschise privind evoluția companiei, obiectivele și așteptările individuale. Apoi, inițiativa și inovația, aspecte care susțin performanța, pot fi stimulate oferind mai multă autonomie și flexibilitate în muncă. De asemenea, este importantă prioritizarea oportunităților de dezvoltare profesională, care să ajute angajații să își îmbunătățească abilitățile și cunoștințele. Implementarea unor sisteme eficiente de recunoaștere și recompensare a realizărilor sprijină o cultură a aprecierii și motivației. În plus, susținerea angajaților în atingerea unui echilibru sănătos între viața profesională și cea personală va contribui la reducerea stresului și la îmbunătățirea bunăstării generale, ceea ce va duce la o performanță mai bună.

Din discuțiile purtate la București cu oamenii din HR, care credeți că este atitudinea lor acum față de căutarea fericirii în interiorul echipelor și care sunt așteptările pe termen scurt și mediu față de modificarea acestor comportamente?

În urma discuțiilor cu experții din resurse umane cu ocazia lansării raportului, mă aștept ca aceștia să prioritizeze inițiative care abordează concluziile cheie, cum ar fi îmbunătățirea comunicării, recunoașterea contribuțiilor individuale și un focus mai mare pe oportunitățile de dezvoltare în carieră.

Pe termen scurt, ne putem aștepta la o concentrare asupra rezolvării preocupărilor imediate și implementării de soluții care vizează direct aspectele ce trebuie îmbunătățite. Pe termen mediu, este de așteptat să apară o abordare mai strategică și holistică a bunăstării angajaților, care să includă inițiative care îi ajută pe angajați să înțeleagă sensul și scopul muncii lor și să creeze un sentiment de apartenență și echilibru între viața profesională și cea personală.

Prin combinarea informațiilor din rapoarte și cunoștințele noastre mai largi, dorim să oferim o înțelegere mai completă a fericirii și implicării la locul de muncă în România. Abia aștept să comparăm rezultatele anul viitor.

Neuroștiința în slujba angajatorilor români

„Barometrul fericirii la locul de muncă”, realizat de Pluxee România și The Happiness Index, a identificat provocările pe care le întâmpină angajații români în funcție de vârstă, regiunea din care fac parte și dimensiunea companiei în care lucrează.

Angajații cu vârste între 19 și 30 de ani au raportat niveluri mai scăzute de fericire și implicare, în comparație cu angajații mai maturi. Mulți dintre ei se simt subapreciați și au dificultăți în a-și găsi sensul în muncă. Acest rezultat arată că angajatorii ar trebui să pună mai mult accent pe sprijinul pe care îl oferă angajaților la început de carieră. Pe de altă parte, angajații de peste 60 de ani sunt cei mai implicați la locul de muncă, obținând scoruri cu peste 10% mai mari la toți indicatorii.

Regiunea este un alt factor care își pune amprenta asupra experienței angajaților. Cei din Bucovina raportează cele mai ridicate niveluri de fericire – 43% dintre angajați și-au evaluat experiențele profesionale cu scoruri maxime. În schimb, angajații din Muntenia manifestă un grad mai scăzut de satisfacție. Aceștia au înregistrat scoruri sub media națională în ceea ce privește aspecte precum claritatea față de rolul profesional, evoluția în carieră și echilibrul între viața profesională și cea personală.

Cercetarea a adus o abordare complexă a fericirii la locul de muncă și pentru a înțelege cum neuroștiința a contribuit la construirea unui tablou relevant, Biz a stat de vorbă cu neurocercetătoarea Ana Iorga.

Cum ajută neuroștiința în înțelegerea fericirii la locul de muncă?

Neuroștiința joacă un rol esențial în înțelegerea fericirii angajaților, oferind perspective obiective și profunde, dincolo de ceea ce pot surprinde sondajele tradiționale. Aceasta elimină bias-urile specifice răspunsurilor declarative, oferind o imagine mai clară asupra stării reale a angajaților. Prin explorarea factorilor subconștienți ai fericirii, neuroștiința scoate la lumină influențe ascunse, precum reacțiile la cultura organizațională sau stilul de leadership, aspecte pe care angajații nu le conștientizează întotdeauna pe deplin. De asemenea, corelează emoțiile cu experiențele specifice de la locul de muncă, ajutând angajatorii să identifice și să gestioneze mai eficient factorii care generează stres sau satisfacție. În plus, neuroștiința oferă o perspectivă amplă asupra legăturii dintre stres, bunăstarea mentală și fericire, facilitând dezvoltarea unor strategii bazate pe dovezi pentru creșterea implicării angajaților.

Ce a adus nou „Barometrul fericirii la locul de muncă” și cum trebuie privite datele din el în companiile românești?

Studiul conține niște insight-uri foarte interesante și utile pentru angajatori. În primul rând, aflăm că angajații sunt nemulțumiți pentru că au impresia că părerea lor nu contează și nu se simt apreciați.

Recunoașterea și aprecierea activează centrul recompensei din creier. De fiecare dată când suntem apreciați, creierul eliberează dopamină, ceea ce ne motivează să continuăm acea activitate și întărește procesul de învățare. În schimb, lipsa recunoașterii duce la scăderea nivelului de dopamină, generând o stare de demotivare și satisfacție redusă la locul de muncă.

Un alt insight interesant este legat de faptul că tinerii sunt mai puțin fericiți la locul de muncă decât colegii lor. Generația Z a crescut într-un mediu digital, unde totul se desfășoară rapid și unde feedback-ul este instantaneu – fie că ne referim la social media sau la diferite mecanisme de gamification. Acest tip de gratificare imediată (instant gratification) stimulează eliberarea de dopamină, creând un ciclu de recompensă rapid și constant.

În schimb, mediul de lucru tradițional funcționează diferit: procesele sunt mai lente, feedback-ul nu este întotdeauna pozitiv, iar reacțiile colegilor și ale managerilor nu sunt la fel de rapide ca cele dintr-un joc video sau de pe o platformă socială. Această discrepanță reduce nivelul de dopamină din creier, ceea ce poate duce la demotivare.

Astfel, tânărul angajat ajunge să simtă că locul de muncă nu i se potrivește, fără a putea identifica exact cauza. Nu este vorba doar de preferințe personale, ci de o diferență fundamentală între modul în care creierul său s-a obișnuit să primească recompense și felul în care acestea apar în realitatea profesională.

Care sunt aspectele asupra cărora ar trebui să se concentreze angajatorii mai mult?

Angajatorii ar trebui să acorde o atenție sporită ascultării active a angajaților, înțelegând ce îi motivează și ce îi face fericiți. O simplă strategie de „one-size-fits-all” nu mai funcționează, mai ales în contextul actual al pieței muncii din România, unde patru generații lucrează împreună în aceeași echipă. Gestionarea așteptărilor și nevoilor diferite ale acestora reprezintă o provocare reală, dar și o oportunitate pentru companiile care știu să creeze un mediu incluziv și flexibil.

Un rol esențial îl au managerii, care trebuie să învețe nu doar să ofere feedback, ci și să asculte cu adevărat, să recunoască meritele angajaților și să le ofere oportunități de creștere. Aprecierea și dezvoltarea profesională sunt factori cheie pentru retenția angajaților, fie că este vorba de provocări noi, traininguri sau posibilitatea de a explora alte direcții în cadrul companiei.

Investiția în fericirea și echilibrul angajaților nu este un moft, ci o strategie de business cu beneficii clare: un angajat care se simte apreciat și valorizat va fi mai productiv, mai implicat și mai loial companiei. Crearea unui mediu de lucru care sprijină bunăstarea și dezvoltarea oamenilor nu doar că ajută la reducerea fluctuației de personal, dar contribuie și la succesul organizației pe termen lung.

Articolul a fost inițial publicat în Biz nr. 391 (15 martie – 15 aprilie 2025). Dacă dorești să primești Revista Biz prin curier, abonează-te aici.