Management Opinii

Importanța încrederii în recrutare5 min

21/11/2016 3 min read

author:

Importanța încrederii în recrutare5 min

Reading Time: 3 minute

Criza economică din 2008 ne-a forțat pe toți să ne schimbăm strategiile de business, modalitățile de atragere a clienților și a angajaților, stilul de comunicare în piață și instrumentele de marketing și nu în ultimul rând modul general de a gândi și reacționa.

Toate acestea s-au tradus și transpus astfel în toate procesele de business, inclusiv în proiectele de recrutare derulate de departamentele interne ale companiilor sau direct de către agențiile de recrutare.

A devenit astfel imperios necesar să ne adaptăm strategiile de atragere a candidaților și ne ajustăm criteriile de recrutare într-un context în care pare că oamenii nu mai performează conform așteptărilor angajatorilor, iar procesele de recrutare au devenit aproape o luptă în piață pentru atragerea și retenția celor mai buni candidați. Și pentru că de cele mai multe ori se bifau criterii precum experiența, cunoștințe practice, studii teoretice corespunzătoare, dar totuși candidatul fie nu performa, fie nu rămânea timp suficient în companie, specialiștii au început să se gândească din ce în  ce mai des: unde greșim, ce nu am luat în calcul, ce criteriu am desconsiderat?

Concluziile au condus la faptul că ar trebui să punem mai mult accent pe competențele personale ale candidaților. Depinde de ce își dorește fiecare companie în parte însă a reieșit foarte clar faptul că orice angajator și-ar dori să aibă în echipa proprie oameni de încredere, responsabili și onești. De ce au ajuns să fie atât de importante aceste criterii, subiective, așa cum le consideră mai toată lumea? Tocmai pentru că ele fac diferența între candidați pe de o parte și companii pe de altă parte. Privind onest și deshis lucrurile, cu ce ne încântă faptul că avem un angajat destul de performant căruia însă îi lipsesc calități precum moralitate, încredere, responsabilitate? Și cu ce ne ajută faptul că suntem atrași de anumite aspecte ale unui angajator (de cele mai multe ori de natură bănească) dacă acesta se dovedește a nu fi de încredere și onest? Încrederea se prezintă astfel ca o nevoie acută pe care o simțim cu toții și pe care o setăm totodată ca și așteptare în raporturile cu ceilalți. De foarte multe ori, constatăm că ne folosim de ea chiar și când încercăm să transmitem un mesaj sau să încurajăm pe cineva: am încredere că vei reuși! Am încredere că vom câștiga acest client! Am încredere că ne vom atinge target-ul de vânzări!

În acest fel ne simțim mai bine, trasăm un mesaj pozitiv, încurajator și realizăm totodată și un transfer de responsabilitate către celălalt: interlocutorul se simte oarecum obligat să facă acel lucru tocmai pentru a nu trăda capitalul de încredere pe care o anumită persoană l-a investit în el! Existența sau lipsa încrederii ar putea genera anumite implicații și atunci când alegem să trasăm anumite sarcini unei persoane sau chiar să o promovăm. De foarte multe ori, în momentul în care avansăm o persoană în companie, depozităm în aceasta un capital de încredere că poate să obțină performanțe în noua postură, chiar dacă evident la baza promovării nu a stat exclusiv acest criteriu. Totuși în momentul în care avem doi potențiali candidați pentru un post care sunt pe poziții relativ similare ca și pregătire și experiență, vom observa că ajungem să facem departajarea bazându-ne tocmai pe criterii de acest gen: încredere, maturitate, seriozitate, asumarea responsabilității.

Departamentele de comunicare organizațională internă din toate companiile își setează de altfel între valorile companiei aspecte precum: seriozitate, încredere, inovație, stabilitate, pentru că asta își doresc să transmită și pentru că acesta este mesajul pe care trebuie să îl înțeleagă și potențialii candidați: suntem o companie serioasă și de încredere! Căutăm candidați pe măsură!

Comunicarea eficientă facilitează angajamentul și construiește încrederea, care reprezintă un ingredient vital pentru organizațiile puternice și viabile. S-a dovedit faptul că angajații implicați măresc performanța proprie și pe cea organizațională deoarece influențează comportamentul clienților, ceea ce are efect direct asupra creșterii profiturilor. De altfel, concepte precum încrederea angajaților și devotamentul au devenit probleme importante în majoritatea companiilor, iar organizațiile încep să implice angajații în procesul de luare a deciziilor (este bine știut faptul că un angajat implicat, care crede cu tărie în ceea ce face și în obiectivul trasat va avea rezultate mai bune decât altul care face un anumit lucru doar pentru că trebuie să îl facă).

De altfel, studiile teoretice derulate în domeniul comunicarii organizaționale au relevat faptul că o companie își poate îmbunătăți performanța dezvoltând o cultură puternică, bazată (printre altele) pe valori împărtășite, încredere, implicarea angajaților. Astfel, printre caracteristicile culturilor “excelente” ale afacerilor care s-au dovedit a fi foarte performante s-au regăsit atenția acordată clientului, acordarea de puteri mai mari angajaților, încredere, valori împărtășite! Încrederea reprezintă în concluzie baza relațiilor productive, a cooperării și a comunicării. Încrederea reprezintă capitalul social care afectează direct abilitatea organizației de a face față schimbării și crizelor. Încrederea afectează baza oricărei organizații tocmai pentru că influențează satisfacția la locul de muncă și productivitatea!

Corina Diaconu este Managing Director la ABC Human Capital.

Urmăriți și alte articole ale ABC Human Capital aici

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Acest site utilizează fisiere cookie. Prin continuarea navigarii sunteti de acord cu utilizarea acestui tip de fisiere. Mai multe informatii pot fi consultate prin accesarea POLITICI DE CONFIDENȚIALITATE