Reading Time: 5 minute

Evenimentul ADN Antreprenor, organizat de revista Biz pe 11 noiembrie, a oferit, la final, un workshop interactiv organizat de echipa Nova Growth Hub, cu Petrea C. Andrei în calitate de facilitator. Alături de el, workshopul a fost susținut de Paula Andrei și Ana-Maria Doicaru. Dintre participanții la ADN Antreprenor, 60 au ales ca în 90 de minute să contureze o imagine a culturii organizaționale ideale. Dincolo de valori declarate și formule aspiraționale, concluziile vorbesc despre lucruri concrete: obiective clare, libertate de acțiune, curajul de a cere ajutor, decizii asumate și lideri care fac ceea ce cer de la ceilalți.

Strategia poate fi copiată. Produsele pot fi replicate. Cultura unei companii este însă mult mai greu de reprodus. Dar ce înseamnă, în practică, o cultură care susține performanța? Cum arată ea într-o ședință, într-o conversație dificilă sau în momentul în care cineva recunoaște că nu mai poate?

Aceste întrebări au stat în centrul workshopului interactiv „The Invisible Competitive Advantage: Cum construiești o cultură care produce performanță”, facilitat de Petrea C. Andrei, Nova Growth Hub, în cadrul evenimentului ADN Antreprenor, organizat de revista Biz.

Ideile au fost sintetizate într-un Culture Canvas care privește organizația prin 12 dimensiuni, de la comunicare și siguranță psihologică până la decizii, învățare și recunoaștere. Rezultatul descrie cultura nu prin sloganuri, ci prin comportamente care pot fi observate în fiecare zi.

culture canvas adn antreprenor 2026 pages to jpg 0001

Cultura începe acolo unde oamenii nu mai trebuie să ghicească

Una dintre cele mai puternice teme este nevoia de claritate. Oamenii cunosc rolurile și responsabilitățile colegilor, știu cui să se adreseze și înțeleg ce se așteaptă de la ei. Obiectivele sunt explicite, sarcinile au termene, iar regulile vin însoțite de explicații. Inclusiv ședințele trebuie să lase în urmă mai mult decât o discuție: cine face, cum și până când. Ideile enunțate în workshopul din cadrul ADN Antreprenor descriu o organizație în care colaborarea nu depinde de capacitatea fiecăruia de a descifra așteptări nespuse.

Claritatea nu este prezentată ca opusul flexibilității. Dimpotrivă, în secțiunea dedicată regulilor apare una dintre formulările care rezumă cel mai bine spiritul întregului exercițiu: rezultatul așteptat trebuie să fie clar, dar drumul până la el rămâne la alegerea omului, fără micromanagement.

Încrederea se vede atunci când cineva spune „nu mai pot”

Siguranța psihologică primește o expresie foarte concretă. Când cineva spune că nu mai poate, problema este recunoscută ca reală, iar soluția se construiește împreună cu persoana respectivă. Colegii se încurajează să ceară ajutor, iar greșelile sunt asumate deschis și tratate ca parte a experimentării.

În această imagine a culturii ideale, dificultatea nu trebuie ascunsă pentru a păstra aparența competenței. Managerul rămâne aproape de oameni, fără a transforma apropierea în supraveghere permanentă. Conversațiile individuale includ atât reușitele și indicatorii de performanță, cât și un pas pragmatic pentru perioada următoare și sprijinul pe care liderul îl poate oferi.

Încrederea nu este însă separată de responsabilitate. Canvasul încurajează participarea la rezolvarea problemelor, formularea de propuneri și urmărirea angajamentelor. Mesajul de ansamblu este că oamenii trebuie să poată spune ce nu funcționează și, în același timp, să contribuie la ceea ce urmează.

Ședințele și deciziile arată cum funcționează, de fapt, organizația

În concluziile atelierului, ședințele ocupă un loc distinct. Ele sunt anunțate din timp, au un motiv și o agendă, îi aduc la masă pe cei care pot contribui sau sunt implicați în activitățile discutate și se încheie cu responsabilități clare. Follow-up-ul verifică dacă lucrurile s-au rezolvat, iar participanții oferă feedback asupra întâlnirii. Aceeași nevoie de eficiență și participare apare în luarea deciziilor. Opțiunile sunt puse pe masă înainte de alegerea unei variante, decizia este luată la nivelul potrivit implicațiilor sale, iar cei care o vor pune în practică sunt implicați de la început. Pentru deciziile recurente, „canvasul” cere să fie clar cine propune, cine este consultat și cine decide.

Apartenența se construiește din prima zi — și chiar înainte de ea

Cultura descrisă în canvas începe înainte ca noul coleg să intre efectiv în ritmul de lucru. Echipa cu care va colabora participă la recrutare, așteptările sunt discutate, iar integrarea include atât familiarizarea cu activitatea, cât și construirea relațiilor.

Oportunitățile de conectare nu ar trebui confundate cu obligația de a participa la fiecare activitate socială. Scopul lor este să creeze apartenență, nu un nou test informal de loialitate.

Performanța dorită lasă loc pentru limite, învățare și recunoaștere

Sănătatea și echilibrul nu apar ca subiecte separate de organizarea muncii. Limitele personale sunt comunicate și respectate, volumul de muncă este discutat, iar planificarea săptămânii include timp-tampon între sarcini. După un caz de epuizare, organizația este chemată să tragă concluzii care să prevină situații similare. În aceeași logică, învățarea nu este redusă la participarea la cursuri. Compania oferă timp și libertate pentru dezvoltare, iar învățarea pornește din nevoile reale ale muncii, din experiență și din greșeli. Colegii învață unii de la alții, pot petrece timp în alte departamente pentru a înțelege businessul și își pot găsi noi direcții profesionale în interiorul firmei.

Liderul nu doar transmite cultura

Un fir comun al concluziilor desprinse la finalul workshopului ADN Antreprenor este rolul managerului în experiența de zi cu zi a echipei: clarifică, ascultă, sprijină și păstrează conversațiile deschise.

În zona de măsurare, documentul propune urmărirea atât a unor indicatori emoționali — dacă oamenii se simt văzuți, apreciați și au încredere unii în ceilalți —, cât și a unor indicatori privind claritatea obiectivelor, prioritizarea și follow-up-ul.

Harta culturii ideale

Culture Canvas, dezvoltat la finalul evenimentului ADN Antreprenor, răspunde întrebării „Cum arată o cultură organizațională ideală”. Nu este un diagnostic al companiilor reprezentate și nici o dovadă că practicile descrise au produs deja rezultate.