Cristian Huzău, Gi Group: „Importul de forță de muncă reprezintă un plus pentru companii”

Cristian Huzău, Gi Group: „Importul de forță de muncă reprezintă un plus pentru companii”

Gi Group, o companie de resurse umane și recrutare care a aniversat de curând 25 de ani de activitate, a propus importul de forță de muncă ca soluție pentru clienții afectați de criza de personal calificat și în scurt timp s-a observat că acesta aduce un plus pentru companii deoarece angajații străini oferă stabilitate și, în același timp, aduc abilități și experiențe noi în organizație.

Am discutat cu Cristian Huzău, Country Manager al Gi Group Holding România despre importul de forță de muncă, o tendință din ce în ce mai vizibilă pe piața din România, dar și despre cererea pentru servicii de muncă temporară, care se apropie încet-încet de nivelul volumelor dinainte de pandemie.

Cum a evoluat cererea pentru serviciile de muncă temporară în ultima perioadă de timp? Cum vedeți această evoluție în următoarea perioadă de timp? De ce?

Din perspectiva noastră de consultanți și experți pe piața muncii, activi în special pe zona de recrutare și plasare a forței de muncă, am observat încă de la începutul anului trecut o cerere tot mai pronunțată pentru serviciile de muncă temporară. Cu toate acestea, suntem sub nivelul volumelor de dinainte de pandemie, deoarece ne raportăm la o perioadă destul de dificilă care se datorează în mare parte și războiului din Ucraina, ceea ce afectează piața forței de muncă.

Așadar, cererea pentru serviciile de muncă temporară are încă o evoluție destul de fluctuantă, în special în sectoarele care au fost afectate acum aproape 3 ani de măsurile de izolare și distanțare socială, cum ar fi turismul, ospitalitatea și evenimentele. Pe de altă parte, în alte sectoare, cum ar fi cel logistic, sănătate și asistență socială sau distribuție, cererea pentru forța de muncă temporară a crescut semnificativ, iar până la finalul acestui an preconizăm că ne vom apropia, treptat, de valorile existente anterior, deoarece pe piață nevoia de personal este în creștere.

Importul de forță de muncă este o tendință din ce în ce mai vizibilă pe piața de resurse umane. Ne puteți spune câteva cuvinte despre cum au evoluat aceste „importuri” în ultimii ani? Care sunt principalele domenii care apelează la aceste servicii?

În ultimii ani, importul de forță de muncă a devenit o tendință tot mai vizibilă pe piața de resurse umane. Una dintre principalele cauze ale acestei tendințe este lipsa de forță de muncă disponibilă în anumite domenii sau regiuni geografice. În plus, având în vedere globalizarea și liberalizarea economiilor, importul de forță de muncă a devenit mai ușor și mai accesibil.

Printre principalele domenii care apelează la aceste servicii se numără construcțiile, agricultura, industria alimentară, sectorul hotelier și de ospitalitate, sectorul medical și asistența socială. Aceste domenii au nevoie de forță de muncă calificată, dar din diverse motive, nu pot găsi angajați pe plan local.

La Gi Group, am inclus importul de forță de muncă în strategia noastră din 2021, ca soluție pentru clienții afectați de criza de personal calificat. Ulterior, am observat că importul de forță de muncă reprezintă un plus pentru companii, deoarece angajații străini oferă stabilitate și, în același timp, poate aduce abilități și experiențe noi în organizație. Printre domeniile care solicită cel mai mult forță de muncă externă, menționăm HoReCa, agricultură sau construcții. Aici, nevoia de personal calificat se resimte cel mai tare, motiv pentru care se apelează tot mai des la această opțiune.

Cu toate acestea, poate avea și efecte negative asupra economiei și asupra muncitorilor locali, în special atunci când aceștia sunt marginalizați și nu beneficiază de aceleași drepturi și condiții de muncă ca și lucrătorii străini. Aș vrea să punctez tot aici și costul. De foarte multe ori, în piață, există această percepție greșită, conform căreia costurile cu importul forței de muncă sunt mai reduse. Însă, dacă ne gândim la întregul proces, ce are trei componente, până să ajungă candidatul în România și să devină angajat, costurile sunt mult mai mari decât cele cu un angajat român. Primul pas este cel al recrutarii, unde în funcție de particularitatea postului poate varia procesul între două și patru săptămâni. Apoi urmează etapa de obținere a avizului de muncă. Acest poces durează undeva la șase săptămâni din care două sunt pentru pregătirea dosarului, depunerea online și primirea programării pentru verificare. După depunerea dosarului fizic, durează aproximtiv 30 de zile pentru a fi eliberat avizul de muncă. În caz de clarificări suplimentare acest termen se poate prelungi cu două săptămâni. După obținerea avizului, se face programare online, la Ambasada României din statul de unde sunt candidații, pentru obținerea vizei de lungă ședere. Și acest proces durează undeva la două săptămâni, iar după ce se primește programarea durează 30 de zile pentru a fi chemat să primești viza pe pașaport. După obținerea vizei de lungă ședere, se poate cumpăra biletul de avion și candidatul poate veni în România.

În concluzie, importul de forță de muncă este o tendință în creștere pe piața de resurse umane, influențată de o serie de factori, dar care trebuie gestionată cu precauție și echilibru, pentru a asigura protecția lucrătorilor și pentru a susține economia locală.

Una dintre provocările actuale cu care se confruntă oamenii de HR în acest moment este aducerea oamenilor înapoi în birouri. O mulțime de studii au artătat că o mare parte dintre angajați ar demisiona dacă ar fi obligați să revină la birouri. Ce ar trebui să facă oamenii de HR ca să îi aducă pe aceștia la birouri? Cu ce alte provocări se confrută oamenii de HR în acest moment?

Într-adevăr, reîntoarcerea angajaților la birou este o problemă pe care oamenii de HR o întâmpină în acest moment. Știm cu toții că pandemia a produs schimbări, iar una dintre acestea este dată de posibilitatea de a lucra din orice colț al lumii. Cu siguranță, reîntoarcerea forțată la birou nu este o opțiune, oamenii au nevoie de motivație, dar și de o reconectare cu programul și obiceiurile pe care le aveau înainte de pandemie. Este nevoie de timp, de o reîntoarcere treptată. Altfel spus, este nevoie de o reacomodare.

Pentru a readuce echipele înapoi la birouri, HR-ul trebuie să ia în considerare o serie de factori, cum ar fi siguranța și sănătatea angajaților, nevoile organizației și preferințele acestora. Desigur, comunicarea transparentă, oferirea soluților flexibile care permit adoptarea unui program de lucru flexibil, accesul la echipamente și tehnologie sunt factori importanți în decizia de reîntoarcere a fiecărui angajat.

Printre provocări se numără și modul în care este văzută acum munca, mai ales dacă vorbim despre noile generații. Ne confruntăm cu o perspectivă diferită despre numărul de ore petrecute la birou, oportunitățile de dezvoltare și structura unei saptămâni de lucru. Prin urmare observăm o diferență destul de mare de percepție care impune, cumva, implementarea unor schimbări.

Foarte mulți angajați au ales să lucreze de la distanță sau să își găsească un loc de muncă care le oferă mai multă flexibilitate, ceea ce face ca retenția să fie o provocare majoră, cu atât mai mult în contextul globalizării, care îngreunează procesul de recrutare și păstrare a talentelor în organizație.

În concluzie, pentru a aduce angajații înapoi la birouri, HR trebuie să ia în considerare siguranța, flexibilitatea și confortul angajaților și să comunice transparent cu aceștia. În același timp, HR-ul trebuie să gestioneze și alte provocări, cum ar fi retenția talentelor, dezvoltarea competențelor și diversitatea și incluziunea în organizație.

Care sunt principalele tendințe din piața de HR în 2023?  

Vorbim despre o piață care este în continuă schimbare și care încearcă cumva să se reorganizeze după pandemie. Am putea spune totuși că o tendință care se menține constant pe piață este modul de lucru hybrid sau remote pentru care optează foarte mulți dintre angajați. De asemenea, flexibilitatea și agilitatea sunt două elemente care reprezintă o altă tendință care urmează să beneficieze de o atenție mult mai mare din partea organizațiilor.

Utilizarea tehnologiei în procesele de HR se va intensifica în următorii ani, cu o accentuare pe automatizarea și personalizarea experienței angajaților. De asemenea, tehnologia va fi utilizată și pentru a sprijini procesele de recrutare și selecție, managementul performanței și dezvoltarea carierei angajaților. Focusul este acum orientat către angajați, organizațiile fiind ce în ce mai interesate de experiența pe care o oferă personalului, inclusiv de satisfacția lor la locul de muncă și de starea lor de sănătate mentală și fizică.

Va exista o creștere a preocupării pentru diversitate și incluziune în organizații, în special în privința echilibrului de gen și a reprezentării minorităților. Organizațiile vor încerca să creeze un mediu de lucru în care toți angajații se simt acceptați și respectați. O altă tendință importantă este globalizarea pieței de HR. Multe organizații au operațiuni la nivel internațional și vor trebui să se adapteze la diferite culturi și contexte legale. Va fi nevoie de o abordare diferită în ceea ce privește recrutarea, selecția și gestionarea angajaților în contexte diferite.

Acestea sunt doar câteva dintre tendințele care pot influența piața de HR în următorii ani. În general, HR va trebui să fie pregătită să se adapteze la schimbările rapide ale pieței și să își dezvolte competențele și abilitățile necesare pentru a face față provocărilor viitoare.

Perioada de pandemie a subțiat mult granițele dintre viața personală și cea profesională și una dintre problemele întâlnite în companiile mari în acest moment este burnout-ul. Ce ar trebui să facă organizațiile ca să reducă acest fenomen din rândul propriilor angajați?

Cu siguranță pandemia de Covid-19 a produs schimbări majore care s-au resimțit și în ceea ce privește echilibrul dintre viața personală și cea profesională, iar acest lucru a dus, din pacate, de foarte multe ori la burnout. În același timp, readaptarea la vechiul stil de muncă este un proces destul de dificil, pentru mulți dintre angajați, iar, din acest motiv, și aici putem aduce în discuție  burnout-ul. Un fenomen nu este tocmai benefic pentru organizații, bunăstarea angajațiilor fiind unul dintre cele mai importante lucruri care stau la baza bunei funcționări a activității organizației. Pentru a reduce acest fenomen în rândul angajaților, organizațiile trebuie să creeze un mediu de lucru plăcut, în cadrul căruia să existe comunicare constantă între angajați și management, să fie încurajate discuțiile cu privire la dorințele și nemulțumirile angajaților, iar schimbările să fie adoptate și în funcție de acestea.

În același timp, organizațiile ar putea lua în considerare oferirea unor opțiuni de program flexibile, cum ar fi munca la distanță sau ore de lucru flexibile. Acest lucru ar putea permite angajaților să-și adapteze munca la viața personală și să-și gestioneze mai bine timpul. De asemenea, ar putea lua în considerare reducerea sarcinilor de muncă ale angajaților și repartizarea acestora în mod echitabil.

Managerii și liderii ar trebui să ia în considerare modul în care își conduc echipele și să promoveze o cultură a echilibrului între viața personală și profesională, implicând oferirea de feedback pozitiv și constructiv, recunoașterea eforturilor și realizărilor angajaților. Este important ca organizațiile să ia în considerare nevoile individuale ale angajaților și să lucreze împreună cu aceștia pentru a identifica cele mai bune soluții pentru a îmbunătăți bunăstarea și productivitatea acestora.

Pandemia a transformat o mulțime de domenii din economie. Ce s-a întâmplat în piața de HR? Care au fost principalele schimbări aduse de pandemie pieței de resurse umane?

Exact cum spuneam anterior, într-adevăr, pandemia a produs multe schimbări, pornind de la educație până la economie și sistemul de sănătate, putem spune că și piața de HR a suferit schimbări. Pandemia a impus o transformare forțată a modului în care oamenii își desfășoară activitatea, ne-am adaptat cu toții la sistemul de muncă remote, iar acest trend este preferat de angajați și în perioada post pandemie. Putem spune că percepția angajaților cu privire la ideea de muncă a fost schimbată în această perioadă, iar aceștia au observat beneficiile pe care le aduce sistemul de muncă hibrid, motiv pentru care în prezent observăm o dificultate în ceea ce privește readucerea angajaților la birou.

O schimbare puțin menționată, dar foarte importantă a fost observată în procesul de recrutare.  Cu restricțiile de călătorie și distanțarea socială impuse de pandemie, multe companii s-au adaptat la conceptul recrutării de la distanță, utilizând tehnologii precum interviuri video și platforme de recrutare online pentru a găsi candidați. Vorbim aici de o schimbare benefică, care a adus plus-valoare companiilor. Recrutând online, companiile au putut angaja personalul dintr-o plajă foarte mare de posibili candidați, cu idei, skill-uri și competențe diferite, iar acest lucru a adus în organizație un mare beneficiu.

Pandemia a schimbat și nevoile companiilor și a făcut ca anumite competențe să devină mai importante. Așa cum aminteam mai sus, abilitățile de comunicare și adaptabilitatea s-au dovedit a fi esențiale în contextul muncii la distanță.

Care sunt planurile pe care le aveți în calitate de Country Manager al Gi Group pentru următoarea perioadă?  

Gi Group Holding este una dintre cele mai mari companii de resurse umane din lume, care de curând a aniversat 25 de ani de activitate. Prin urmare, menționez cu mândrie faptul că dețin această funcție în cadrul unei companii care a reușit pe parcursul acestor ani să evolueze și să aducă inovații pe piața muncii. Dorința mea este ca, alaturi de echipă, să continuăm să evoluăm pe piața forței de muncă și să creăm în continuare atât pentru membrii echipei, cât și pentru posibili candidați, medii de lucru plăcute și sigure.

Desigur, suntem preocupați, în contextul actual, de activitatea economică a țărilor în care activăm. Continuăm  să oferim soluții viabile pentru clienții noștri indiferent de situația pe care o traversăm și sunt sigur că vom face față provocărilor, cel puțin la fel de bine ca până acum. Cred că și 2023 va fi un an destul de dificil și imprevizibil atât la nivel național cât și la nivel global, unde, cu siguranță vom avea o creștere economică mult încetinită. În plus, vom continua să oferim suportul nostru pentru companii atât în ceea ce privește căutare și selecție forței de muncă, dar și pentru atragerea și reținerea candidaților, orientare, educație, formare și dezvoltare sau consiliere în carieră.

Articolul a fost inițial publicat în Biz nr. 372 (16 aprilie – 16 mai 2023). Dacă dorești să primești Revista Biz prin curier, abonează-te aici.