Greu de angajat

Nu există țară pentru bătrâni și se pare că nici angajatori pentru această categorie de vârstă: Mulți candidați trecuți de 45-50 de ani, care sunt prea “tineri” pentru pensionare și în același timp prea “bătrâni” pentru piața muncii își găsesc tot mai greu un loc de muncă.  

Radu Grigore împlinește anul acesta 70 de ani. A ieșit la pensie în urmă cu aproape zece ani, după o viață profesională extrem de activă. A condus filialele unor companii străine în România, a oferit consultanță nu numai pe plan local, ci și în afara granițelor țării și, după ce a renunțat la mediul corporatist, a pariat pe cartea antreprenoriatului, prin des­chiderea propriei firme de consultanță. A avut succes. Din postura de consultant, a fost implicat în proiecte europene, a lucrat cu companii în România și în străinătate și a ajutat alți antreprenori să pună pe picioare strategii de management și chiar companii. Dar, cum consultanța este un job de relaționare, de networking, încet-încet colaboratorii și cei care cunoșteau performanțele antreprenorului se retrăgeau din mediul de afaceri, iar Radu Grigore nu a mai primit suficiente solicitări pentru a continua în această direcție.

A urmat o perioadă în care nu a lucrat și, tocmai când cocheta cu ideea să își depună CV-ul pentru un post de casier la un supermarket cunoscut, a văzut un anunț de angajare pe Facebook, care i-a atras atenția. Era un job de moderator la Unlock Market Research, o cunoscută firmă de cercetare de piață. Pentru că se consideră bun la comunicarea cu oamenii și este dispus să învețe lucruri noi, nu a stat deloc pe gânduri și a aplicat la acel post. A fost introdus în proiect, a urmat un program de training alături de alți moderatori și, după o perioadă de trei luni de pregătire, a fost recrutat. “Cred că ajungând la o anumită vârstă trebuie să rămâi activ, pentru că altfel ruginești, îți ruginește mintea”, spune Radu Grigore, noul moderator al Unlock Market Research. “Pot să spun că am fost norocos, la 50 de ani mi-am schimbat complet meseria, de frică că ajunsesem într-o rutină. Mi se pare că există o foarte mare reticență de ambele tabere, poate mai mare în rândul angajatorilor decât în cel al persoanelor de peste 50 de ani care ar vrea să lucreze. Există un blocaj din partea angajatorilor”, adaugă Radu Grigore.

Cifrele reci de la Agenția Națională a Ocupării Forței de Muncă (ANOFM) subliniază exact același lucru. În luna decembrie a anului trecut, cei mai mulți șomeri aveau între 40 și 49 de ani (peste 100.000 de persoane), în timp ce alți 52.500 de șomeri aveau între 50 și 55 de ani, iar numărul celor trecuți de 55 de ani care nu aveau un loc de muncă se ridica la peste 63.100. La polul opus, numărul tinerilor cu vârste cuprinse între 25 și 29 de ani și fără un job era de peste 24.800, în timp ce tinerii sub 25 de ani care nu au reușit să convingă angajatorii la interviuri erau în jur de 38.800.

În România, pe măsură ce angajații cresc în vârstă, indiferent de experiența acumulată și de parcursul profesional, șansele să găsească un nou loc de muncă scad considerabil, mai ales după vârsta de 45 de ani. O foarte mare parte dintre acești foști angajați sunt prea “tineri” pentru a se pensiona și, în același timp, prea “bătrâni” pentru a mai fi angajați. Discriminarea pe criteriul vârstei în procesele de recrutare nu mai este un secret pentru nimeni și de cele mai multe ori victimele sunt fie cei foarte tineri, fie cei trecuți de 45-50 de ani, care și-au pierdut locul de muncă și sunt în căutarea unui nou job. Printre motivele invocate de angajatori atunci când resping un candidat se numără greutățile de adaptare, dificultățile de a învăța noi abilități, dar și faptul că sunt “supracalificați”, adică au prea multă experiență, ceea ce poate aduce și pretenții salariale mai mari.

Cum nu puțini sunt angajatorii care ies nemulțumiți de la interviurile de angajare cu proaspăt absolvenți de facultate, fără o zi experiență, care le cer salarii de seniori din prima zi, îndreptarea atenției și către plaja de candidați trecuți de 50 de ani, cu experiență relevantă ar putea reprezenta nu numai o soluție alternativă, dar ar putea ajuta, pe termen lung, la corectarea pieței muncii. Ceea ce s-ar putea traduce prin creșterea mediei de vârstă a echipei, eliminarea “disperării” angajatorului de a umple un loc în echipă și conștientizarea, în rândul angajaților foarte tineri, că pentru obținerea unui salariu de se­nior, responsabilitățile trebuie să fie pe măsură.

“În prezent cred că este o combinație între efectele crizei începute în anul 2008, care a accentuat precauția și toată lumea a încercat să ia decizii cât mai greu atacabile, ca atare criteriile de selecție au devenit din ce în ce mai stricte, și faptul că percepția asupra celor de peste 45 de ani este aceea de persoane cu experiență, mai greu de ajustat la o organizație nouă și cu siguranță mai dificil de convins de puncte de vedere di­ferite de ale lor, fără argumente suficient de solide. Se prind mai repede când cineva încearcă să le vândă pielea ursului din pădure și nu se tem să spună asta. De aici și percepția de «incomod», în ciuda nivelului ridicat de experiență care, nu mereu, dar în majoritatea cazurilor se traduce și prin competență”, spune Mădălina Uceanu, Managing Partner la CareerAdvisor, o companie de executive-search și consultanță în resurse umane. Potrivit acesteia, dificultățile legate de vârstă nu sunt ceva tocmai nou pentru România.

Cine nu are “bătrâni”, să își angajeze

Înainte de anul 2000, limita era la maximum 30 de ani pentru a se asigura că cei proaspăt angajați nu sunt deja “alterați” de primul job avut în vechiul sistem. Cel puțin aceasta era explicația, la care se adăuga faptul că nimeni nu avea, pe atunci, suficientă experiență într-un mediu de companie multinațional, mai toți erau juniori în ochii unui top manager expat. “Ne-au trebuit 20 de ani să creștem la 45, sper să nu ne ia tot 20 să eliminăm complet acest tip de criteriu”, adaugă Mădălina Uceanu.

La finalul anului 2016, guvernul Româ­niei a adoptat o măsură de recompensare a firmelor care angajează, pe perioadă nedeterminată, șomeri în vârstă de peste 45 de ani, aflați în șomaj de mai mult timp (măsura este valabilă și pentru angajarea tinerilor fără un loc de muncă) cu suma de 900 de lei. Subvenția de 900 de lei va fi acordată și angajatorilor care încadrează în muncă șomeri care, în termen de cinci ani de la data angajării, vor îndeplini condițiile pentru solicitarea pensionării anticipate. În cazul rolurilor de management nu se aplică, dacă bariera de vârstă este considerată irelevantă, așa cum este corect, în general, un angajator care are o asemenea abordare va face o ofertă care să reflecte experiența bogată a celui recrutat și de cele mai multe ori îi oferă și autonomia necesară pentru a avea rezultatele așteptate.

“Mi se pare o idee foarte tare, care cred că ar putea impulsiona angajarea persoanelor de peste 45-50 de ani. Este o măsură foarte bună”, spune Adina Vlad, Managing Partner la firma de cercetare Unlock Market Research. “Mie îmi place să merg contra curentului, mi se pare că singura modalitate prin care poți să creezi plusvaloare este să nu stai în același loc tot timpul, ci să cauți noi teritorii. Mie mi se pare că aceasta este definiția progresului, în general, dacă stai în același loc nu avansezi”, adaugă Adina Vlad.

Antreprenoarea povestește zâmbind că angajarea unui candidat trecut de 50 de ani nu a fost ceva planificat. Ba mai mult, chiar se aștepta, atunci când a dat anunțul de angajare, ca oferta să fie din zona de oameni tineri, care nu au mai muncit niciodată și care vor să învețe o meserie, care au energie, chef de muncă și sunt în acel moment al vieții în care vor să demonstreze că pot aplica lucrurile învățate doar teoretic pe băncile școlilor. “A fost o oportunitate care mi-a apărut și am zis că eu nu o să ratez asta. Noi, stând de vorbă cu oamenii, vedem trendurile, vedem manifestări de genul acesta la foarte mulți oameni trecuți de 45-50 de ani, care pur și simplu întineresc, iau decizia de a nu îmbătrâni”, mai spune Adina Vlad despre cum a început colaborarea dintre Radu Grigore și compania pe care a fondat-o.

În procesul căutării unui job, un rol extrem de important îl joacă rețeaua de contacte, dar și “norocul”, adică locurile de muncă potrivite deschise în piață la momentul în care acesta este în căutare și care ajung la urechile candidatului. Cu toate că definirea unei reguli este dificilă, de cele mai multe ori astfel de procese se sfârșesc fie prin acceptarea unui rol sub nivelul de pregătire, fie spre calea unor servicii de consultanță oferite pe cont propriu, care de multe ori iau forma unei inițiative antreprenoriale. Alteori poate este adaptarea la piață și oferirea unor servicii într-un regim care să îi facă acceptați cu mai mare ușurință. “Cred că sunt foarte importante echilibrul psihic și rețeaua de contacte, care ar trebui să fie cea mai utilă în acest context, respectiv oamenii cu care acesta a colaborat și îi cunosc rezultatele îl pot con­vinge mai ușor că vârsta nu îl va împiedica să aibă rezultatele dorite. Antreprenoriatul mi se pare însă o soluție excelentă în acest caz, în măsura în care nevoile financiare prezente permit această direcție. Motivele ar fi în primul rând faptul că există suficient loc în piață pentru inițiative antreprenoriale, pe lângă faptul că în antreprenoriat chiar devin foarte utile toate experiențele acumulate în decursul întregii cariere”, spune Mădălina Uceanu, Managing Partner la CareerAdvisor.

Foto: Dreamstime