Karine Papikian, Director Resurse Umane, Parimatch Europa de Est: „În biroul din România sunt și angajați ucraineni care au fost relocați temporar în România din cauza războiului”

Karine Papikian, Director Resurse Umane, Parimatch Europa de Est: „În biroul din România sunt și angajați ucraineni care au fost relocați temporar în România din cauza războiului”

Cum plănuiește Parimatch, brandul de pariuri și iGaming cu origini ucrainiene, să se extindă pe piața din România și ce strategie are pentru a atrage și reține cei mai buni angajați, i-a explicat Karine Papikian, Director Resurse Umane, Parimatch Europa de Est, lui Toader Păun, Senior Editor al revistei Biz pe scena Apply, conferința dedicată industriei de resurse umane organizată de Biz în data de 24 februarie. 

Parimatch a depus documentele necesare pentru obținerea licenței necesare lansării pe piața din România. Din punct de vedere al resurselor umane, ne puteți spune câteva cuvinte despre planurile pe care le aveți ca angajator?

În primul rând aș dori să vă ofer câteva informații despre Parimatch. Ne-am lansat în urmă cu 20 de ani în Ucraina, şi am evoluat într-o platformă extinsă de  divertisment la nivel internaţional.  În prezent operăm în nouă țări diferite. În acest moment, responsabilitățile mele include dezvoltarea departamentelor de resurse umane pe piața din Ucraina și cea din România. Ca să răspund la întrebarea ta, desigur avem o mulțime de planuri pe piața din România, care este una cu un potențial uriaș și cu reglementări clare, un criteriu foarte important pentru noi, ca angajator. Am aplicat pentru o licență de organizare și operare a jocurilor de noroc la distanță, iar în acest moment încă așteptăm un răspuns. Ce fel de planuri avem? Ei bine, plănuim să recrutăm sute de angajați. Vrem să aducem cea mai bună expertiză din Ucraina și țările în care suntem prezenți. Nu vrem să vă arătăm marketing digital, ci experiența noastră într-o platformă de pariuri, în zona de iGaming. Avem multe noutăți de arătat la rândul nostru, așa cum și România o face. Am venit în România în urmă cu șase luni și nu știam absolut nimic despre această piață. Mi-am sunat toți prietenii și cunoștințele de aici să mă ajute să înțeleg mai bine industria de resurse umane, procesul de recrutare și care sunt principalele diferențe culturale. Acum îmi dau seama că nu sunt mari diferențe între noi și cred că putem să construim ceva frumos pe piața locală.

Deja am deschis un birou aici în care avem și o serie de angajați români, pentru că este nevoie de talent local, dacă vrei să înregistrezi succes pe piața locală. În biroul din România sunt și angajați ucraineni care au fost relocați temporar în România din cauza războiului, așadar avem un mix de angajați în noul birou.  

În Europa de Est companiile din domeniul pariurilor sportive înregistrează creșteri spectaculoase și tot mai multe companii oferă angajaților salarii și beneficii importante, similare marilor corporații. De ce credeți că se întâmplă acest lucru și care sunt planurile pe care le aveți pentru a atrage talente în echipa Parimatch?

Nu cred că o să vin cu o noutate aici pentru că sunt sigură că ne confruntăm toți cu aceeași problemă: companiile din domeniul IT cu care concurăm pentru talente. Dacă vreau să recrutez un angajat foarte bun în crearea aplicațiilor, mă voi lupta pentru el cu cele mai importante companii din domeniul IT sau, mai nou, cu fintech-uri. Ca angajator, trebuie să mă asigur că îi voi oferi acestui angajat cel mai bun proiect, cel mai bun plan de dezvoltare în carieră, cel mai bun salariu și beneficii. Ai dreptate, într-adevăr industria de pariuri sportive și iGaming sunt în plină creștere, peste tot în lume, nu doar în partea de est a Europei, datorită avântului tehnologic care ne permite cu ușurință să ne instalăm aceste aplicații. Dar cred că toți angajatorii se confruntă cu această provocare. Avem în schimb strategii diferite prin care să atragem cei mai buni angajați, dar cred că este o problemă generală. Pentru că avem proiecte diferite, oferim și beneficii diferite angajaților.

Ne puteți da câteva exemple de beneficii?

Sigur. Pot spune că în România, în acest moment, avem un pachet de bază și punem mai mult accent pe cultură, cel mai important aspect pentru noi. Ne dorim să creăm o comuniune între angajații români și cei ucraineni. În Ucraina oferim o mulțime de beneficii și plănuim să aducem această politică de beneficii și în România. De exemplu, anul acesta, din cauza războiului, am pus un foarte mare accent pe echilibrul dintre viața personală și cea profesională ((work-life balance), în cazul nostru „war-life balance” pentru că, vă rog să mă credeți, avem o grămadă de probleme atât de ordin fizic, cât și mental. În fiecare zi ne luptăm pentru propriii angajați,

Investim foarte mult în bunăstarea angajaților, nu este vorba doar de sprijin psihologic pentru angajații noștri și rudele lor, ci de un complex de activități care acoperă toate sferele de viață și de muncă, începând cu scaunul de confort în birou și zona de sport, terminând cu un salariu competitiv, bonusuri de performanță și construirea unei culturi în care oamenii pot colabora eficient cu colegii de muncă și pot oferi și primi feedback deschis și constructiv fără teamă, ceea ce te face să simți că ești la locul potrivit.

Am vorbit un pic mai devreme de cultura organizațională. Ne dorim să introducem o serie de programe de training și webinarii pe tema „Culture Intelligence” pentru că vrem să știm cât mai multe despre România, despre cultura de aici și principalele diferențe dintre români și ucraineni.

Organizăm foarte multe întâlniri, pentru noi acestea sunt extrem de importante. Cea mai importantă întâlnire pe care o organizăm are loc lunar și aici vorbim despre obiective de business, iar toți participanții pot înțelege exact ce se întâmplă în cadrul companiei, foarte transparent. O parte esențială a acestor întâlniri constă în cunoașterea noilor angajați. Toți angajații noștri au salarii competitive, beneficii extrasalariale și asigurări, însă mai important este că noi le oferim un plan de carieră, posibilitatea să se dezvolte, iar acesta este cel mai apreciat beneficiu, acesta este motivul pentru care angajații noștri rămân în companie pe termen lung.

În plus, avem și un plan de beneficii de tip cafeteria, este un tip de plan de beneficii pentru angajați care le permite angajaților să aleagă anumite beneficii dintr-un pachet mai larg de beneficii. Acestea pot include asigurarea rudelor; sală de sport; achiziționarea de echipament sportiv; masaj; servicii de curățenie; stomatologie; servicii de bonă; consultații ale avocaților și diverse alte beneficii. Unul dintre beneficiile cheie ale unui astfel de plan de beneficii este că permite angajaților să își personalizeze pachetul de beneficii pentru a răspunde nevoilor lor individuale.

Pandemia a schimbat foarte multe, inclusiv felul în care lucrăm și procesele de recrutare. Care sunt principalele dificultăți de care vă loviți în recrutare în noul stil de lucru hibrid?  

În urmă cu 2-3 ani, în plină pandemie mă gândeam că procesul de recrutare la nivel global va fi mai ușor din moment ce vom sta cu toții acasă. Vom putea alege dintr-o mulțime de candidați la nivel international. Nici vorbă. Trebuie să depunem un efort și mai mare în găsirea celor mai buni candidați. Apoi trebuie să integrezi acești angajați în cultura organizațională, o altă problemă de care ne-am lovit. Nu au lipsit nici problemele tehnice. De exemplu, nu am putut furniza laptopuri angajaților din Londra, cred că a durat mai bine de două săptămâni totul, din cauza Brexit. Procesul de recrutare a fost mai lung pentru că era mult mai ușor să întâlnești candidații în birou să îți faci o idee despre ei, în timp ce a fost mult mai complicat online, unde trebuie să mai stabilești alte 2-3 interviuri sau chiar potențiale teste de abilități. Nu cred că am menționat toate provocările, dar cred că nu vă sunt străine nici vouă.

Ai menționat mai devreme angajații care lucrează remote din Londra și aș vrea să te întreb cum reușiți să motivați angajații care lucrează remote?  

Este o întrebare foarte interesantă. Cred că nu este întotdeauna rolul angajatorului să motiveze angajații, ci automotivarea joacă un rol foarte important. Angajatorul doar creează mediul potrivit de lucru. Investim enorm în programe de dezvoltare și leadership care să dezvolte abilitățile hard și soft ale acestora. Pentru noi, extrem de importanți sunt managerii de linie. Aceștia fac frecvent întâlniri față în față, participă la bulinding-uri care să ajute angajații să se înțeleagă mai bine unii pe ceilalți și să se simtă în cele din urmă ca o echipă adevărată. Sigur, poți să oferi bani și beneficii uriașe, dar nu cred că asta va motiva oamenii cu adevărat și îi va păstra în companie pe termen lung. Din punctul meu de vedere, transparența și cultura organizațională sunt cele mai importante ingrediente în motivare.