Oana Călin, HR Umbrella: „Pentru a schimba o cultură organizațională este nevoie de timp și bani”

Reading Time: 6 minute

Oana Călin, Managing Partner al HR Umbrella, o companie de consultanță specializată în imigrare, recrutare și integrarea străinilor în România ne-a vorbit despre nevoia de angajați străini pe piața din România și despre provocările cu care se confruntă în procesul recrutării unor angajați din țări asiatice

Ai înființat o agenție de HR care se ocupă cu recrutarea de forță de muncă din afara U.E. pentru companiile din România. Cum ai decis să începi acest business și de ce ai ales o astfel de nișă?

În 2020 când am luat decizia de a pleca din compania multinațională în care lucram, nu aveam în plan să fac o astfel de reconversie profesională. Am considerat această mișcare, la acel moment ca fiind una de tranziție, până voi reuși să am acces la poziția pe care mi-o doream, evident tot într-o multinațională. Ca un prim pas, am fost Branch Manager pentru București la o firmă de profil, cu acționariat indian. În primele trei luni am stat cu demisia pe masă. Ulterior chiar am demisionat, pentru că am realizat că acest gen de recrutare poate fi făcut la un alt nivel, și în alt context. Și pentru că, eu sunt genul de angajat care nu prea stă în „cutiuța” lui, am decis, împreună cu soțul meu să înființăm HR Umbrella. Nici la acel moment nu eram 100% convinși că o să ne placă domeniul, consideram că este o etapă provizorie, un fel de școală de antreprenoriat pe pielea și buzunarul nostru, asumat. Azi nu aș mai face altceva pentru că mi se pare un domeniu fascinant, deoarece, în nici trei ani de zile am reușit să ridicăm nivelul de expertiză în recrutare pe această nișă la nivelul recrutărilor făcute de multinaționale. De aceea și avem o rata de retenție de 95% a candidaților aduși în România. Și mai mult, asta ne-a permis să intrăm și în aria de consultanță și expertiză privind legislația străinilor în România, cu accent pe expați și high skilled people (oameni cu studii universitare, funcții de management, etc.), care nu sunt neapărat interesați de găsirea unui loc de muncă, ei sunt aduși de companiile mama, ci de experți care să le faciliteze șederea în România legal, cu drepturile cuvenite, cu relocarea familiei etc.

Cum se diferențiază business-ul tău de cele ale concurenței pe această nișă de HR?

Să faci doar recrutare este cel mai simplu. Văzut, testat, verificat, adus. Ceea ce se întâmplă după sosirea acestor oameni în România reprezintă de fapt 70% din rata de succes a unei agenții. Noi avem un program foarte bine pus la punct încă dinaintea sosirii cetățenilor străini cu workshop-uri și training-uri de integrare culturală, atât pentru management cât și pentru colegii care vor lucra cot la cot cu ei. Pentru asta, trebuie să înțelegi foarte bine ce înseamnă un șoc cultural de ambele părți și cât durează, să mediezi posibile conflicte culturale. Vizităm oamenii de două ori pe lună, inopinant, și verificăm camerele și locațiile unde sunt cazați. Apoi mergem să îi vedem efectiv cum și cât muncesc. Culegem feedback-uri din ambele părți, pentru că, evident fiecare are o opinie subiectivă și mediem orice fel de posibil conflict. Lăsăm îndrumări clare și practice, întocmim un raport de vizită cu sugestii de urmat și monitorizăm implementarea acestora.

Au fost și cazuri, rare ce-i drept, în care recomandarea noastră a fost retrimiterea în țara de origine, fie din cauza comportamentului antisocial, fie pentru protecția candidatului.

Care sunt provocările cu care te confrunți pe parcursul întregului proces de recrutare de muncitori asiatici sau de alte origini din spațiul non-U.E. sau într-un proces de imigrare?

Timpul și calitatea sunt cele mai mari provocări pe care le întâmpinăm zi de zi. Timpul, pentru că un proces de recrutare făcut ca la carte, care să garanteze calitatea profesională a candidaților, plus legislația pe care trebuie să o aplicăm, face ca întreg procesul, de la semnarea contractului, până la sosirea candidaților în țară să dureze și până la opt luni de zile. Calitatea – aici ne referim la calitatea antreprenorilor români. În 2023 observam o descentrare, din ce în ce mai acută. Antreprenorul român lucrează după modelul repede – ieftin – bun. Sunt puține companii, și aici se vede clar diferența între companiile multinaționale, companii mari românești și companiile mijlocii și mici, care înțeleg că un proces de recrutare durează și costă, dacă se doresc rezultate pe termen lung. Spre exemplu, pentru un white collar, cetățean român, o companie este dispusă să plătească un comision de succes unei agenții de recrutare până la trei salarii brute.

Dacă angajatul are peste șapte ani experiență dovedită, discutăm deja de peste cinci salarii brute. Pentru un cetățean străin nici măcar nu se iau în calcul astfel de cifre. Pentru noi a devenit un criteriu esențial în alegerea clienților această modalitate de negociere, iar în cazul în care vedem că mentalitatea clientului rămâne în zona de ieftin și bun, refuzăm.

Câtă nevoie are țara noastră de muncitori străini?

Nu mare, foarte mare. Și vă dau un exemplu: în raportul pentru 2023 realizat de cei de la eJobs, au fost anunțate public ca fiind vacante 370.000 de locuri de muncă noi. Este vorba de poziții de entry level, muncitori calificați, middle și top management. Dar încă nu știm câte anunțuri gratuite de locuri de muncă au fost făcute pe celelalte site-uri de specialitate.

În ce domenii se simte nevoia acută de forță de muncă și ce ar trebui să facă statul român pentru a facilita aducerea de muncitori?

Construcții (civile și industriale), peste 300.000, HoReCa, curierat, logistică și agricultură. Cu alte cuvinte, în aproape toate domeniile este nevoie de forță de muncă. Dacă ar fi să ne uităm la învățământul dual, acestea sunt generații care vor fi disponibile pe piața muncii, peste doi – trei ani, cu condiția să rămână în țară. Însă, peste 70% dintre ei vor să plece și astfel ne adâncim și mai mult în criza forței de muncă.

Care sunt planurile de dezvoltare ale business-ului tău?

În primul rând pentru linia de recrutare, să digitalizăm tot procesul. Deja, în aria de interviuri am introdus inteligența artificială, pentru a ușura munca recrutorilor și a clienților, generând rapoarte atât emoționale, cât și de competențe profesionale. Urmează partea de backoffice, un sistem de digitalizare integrat, prin care tot procesul legislativ și obținerea tuturor aprobărilor să se facă automatizat, astfel încât și clientul și noi să avem acces la un click distanță. În plus, așa cum am menționat la început, ne-am orientat și spre partea de consultanță pentru imigrări, deoarece sunt din ce în ce mai mulți străini care au nevoie de experți care să le ușureze viața pe teritoriul României, din punct de vedere legal. Mulți doresc să își aducă familiile, să obțină cetățenia, iar dacă te apuci să citești de unul singur legislația, să umbli pe la instituțiile abilitate, ajungi de nu mai știi ce trebuie să faci. Și atunci, ai nevoie de un expert.

Cum crezi că arată viitorul forței de muncă și al recrutării în România în acest an și de ce nu în următorii 2-3 ani?

Anul acesta este un “turning point” pentru toate agențiile de recrutare de forță de muncă, indiferent că discutăm de cei care aduc forță de muncă din afara țării, head-hunting sau că se plasează forță de muncă în străinătate. În primul rând, din cauza aderării României la acquis-ul Schengen, în al doilea rând din cauza solicitării din partea angajatorilor români de a se reveni în offline și în al treilea rând, este an electoral.

Pentru noi, data de 31 martie vine cu o presiune și mai mare, deoarece toți angajatorii și clienții noștri își pun problema ce se va întâmpla cu cei care vin la muncă în România: rămân sau pleacă spre vest? Este specificat foarte clar faptul că cetățenii non-UE, care vor deține un permis unic de ședere vor avea doar drept de vizită în Europa, adică un drept de a sta în alte țări Schengen maxim 90 de zile din 180. Dacă nu respectă acest termen, devin persoane indezirabile și acest aspect poate duce la deportare cu interdicție de cel puțin un an pe teritoriul Schengen. Pentru unii cetățenii străini, „Fata Morgana” vestică și europeană este atât de atrăgătoare, încât riscă totul. Așa că, suntem nevoiți să depunem memorii, să solicităm clarificări din partea organelor de stat competente, pentru protejarea mediului privat.

Pentru agențiile care fac head-hunting devine dificilă recrutarea pe teritoriul României din cauza diferenței între mediul de muncă online și offline. Se caută soluții optime, cea mai bună ar fi lucrul hibrid, din punctul meu de vedere. În plus, se remarcă o conștiență a candidatului față de nevoile sale intrinseci, personale, încât acești oameni știu foarte clar ce vor, în ce tip de cultură organizațională vor să între și ce compromisuri nu sunt dispuși să facă. Este foarte adevărat că, pentru a schimba o cultură organizațională este nevoie de timp și bani, iar în cotextul actual (modificări fiscale, an electoral etc.) nu toți angajatorii pot lua în calcul toate aceste aspecte.

Dar să încheiem optimist cu o situație amuzantă auzită în mediul de HR:

Manager: Anagajatul X a cerut o mărire de salariu de 40%. Nu ne-o permitem! Ce ar trebui să facem în acest caz?

HR: Să i-o dăm! Pentru că dacă acest angajat pleacă, ar trebui să fim conștienți că nu ne vom permite nici costurile cu advertisingul pentru o nouă angajare, nici comisionul agenției de recrutare și nici timpul de ne-producție al noului venit, plus salariul acestuia, care cu siguranță va fi cât cel solicitat de angajatul actual!