Ecuatia crizei si necunoscuta y

Reading Time: 4 minute

Dupa mai bine de trei ani in care tinerii nu au fost luati in calcul ca potentiali angajati, acum se pare ca pe agenda mediului de business isi reiau treptat locul si reprezentantii generatiei Y. Ca sa nu mai ramaie repetent si anul acesta la economie, mediul de afaceri din tara incepe timid sa ia in calcul angajarea tinerilor absolventi, varianta extrem de populara in timpul boom-ului economic, dar exclusa aproape total din “manualul” corporatiilor pe timpul recesiunii. Una dintre primele masuri ale companiilor locale pentru combaterea crizei a fost sistarea recrutarilor, cu atat mai mult a celor din randul tinerilor fara experienta (in paralel cu concedierile, desigur), precum si a programelor de tip internship ori mentoring. Rezultatul? Rata somajului in randul tinerilor cu varste cuprinse intre 20 si 24 de ani s-a situat la 36,6% in anul 2009, ca in prima parte a anului 2010 sa ajunga la 35 de procente, potrivit Institutului National de Statistica. Doi ani mai tarziu, la finele lunii septembrie, procentul tinerilor care nu reuseau sa isi gaseasca un loc de munca se situa la nivelul de 21%, dupa cum arata datele Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca. Acest procent ar putea urma acelasi drum descendent in urmatoarea perioada. “O masura pe care am considerat-o absolut necesara si in concordanta cu ceea ce s-a adoptat si la nivel european, in cadrul Consiliului European, prin Pactul de crestere economica si creare de locuri de munca, este eliminarea contributiilor de asigurari sociale la Fondul de Sanatate, pensii, somaj pentru toti intreprinzatorii care angajeaza persoane aflate in somaj cu o varsta de sub 25 de ani sau de peste 55 de ani”, spunea intr-o conferinta de presa premierul Victor Ponta. “Aceasta eliminare a contributiilor va functiona pe termen de un an, cu conditia mentinerii ca angajat pe inca un an suplimentar de catre firma”, continua premierul Romaniei. COMPANIILE SCHIMBA FOAIA Ce inseamna tinerii pentru o companie? Pot reprezenta clienti, angajati sau, de ce nu, chiar viitori investitori. Astfel, investitiile organizatiilor in programe de internship destinate tinerilor se pot traduce prin beneficii pe mai multe planuri, nu numai pe termen scurt, ci si pe termen lung. Un alt avantaj esential al companiilor care deruleaza cu regularitate astfel de programe este reducerea fluctuatiei de personal, a costurilor aferente acesteia, dar si construirea unei baze interne, solide pentru selectia viitorilor lideri. Acestia, dupa acumularea experientei necesare, pot asigura succesiunea pentru pozitii de middle management, unde se inregistreaza si cea mai mare fluctuatie de personal din companii. “Implicarea tinerilor in programe de internship asigura o metoda mai sigura si mai ieftina de recrutare si retentie a tinerelor talente”, spune Dragos Iliescu, Managing Director la SHL Romania, companie specializata in evaluarea ocupationala si servicii pentru managementul resurselor umane. “Derularea acestor programe permite familiarizarea viitorilor angajati cu particularitatile activitatilor specifice unui anumit post sau unui anumit departament, unele companii oferindu-le acestora programe formative realiste, adaptate la nevoile specifice ale organizatiei”, continua Dragos Iliescu. Acesta adauga ca, in ultimul an, companiile au reactivat programele de internship, 42 Organizational Assessement, distribuitorul autorizat al SHL in Romania, inregistrand in trimestrul al treilea o crestere cu peste 50% a proiectelor de evaluare a candidatilor pentru posturi in cadrul programelor de internship sau management trainees, fata de primul si al doilea trimestru al anului 2012. Reintoarcerea companiilor catre tineri a fost resimtita si de Dragos Gheban, Managing Partner la Catalyst Solutions, organizatorul evenimentului Angajatori de Top, cel mai mare targ de joburi destinate tinerilor, care s-a desfasurat la finele lunii trecute in Bucuresti. Potrivit datelor organizatorilor, la editia din aceasta toamna a evenimentului au participat 90 de companii si peste 15.000 de candidati. “Companiile participante la Angajatori de Top isi manifesta deschiderea pentru recrutarea tinerilor atat pentru pozitiile entry-level, cat si pentru programele de internship si trainee”, arata Dragos Gheban. “Indiferent daca discutam despre programe de internship, management trainee sau joburi full time, in ultima perioada companiile au acordat o atentie deosebita profilului candidatilor selectati, iar in functie de pozitia deschisa procesul de recrutare poate dura pana la 3 luni, in cazul absolventilor, respectiv 6 luni pentru specialisti si persoane cu experienta”, spune Gheban. La editia din aceasta toamna a targului, companiile participante au pus la dispozitia tinerilor un numar de 20 de programe de internship si trainee, o parte dintre acestea fiind lansare in premiera. Se pare ca liceenii vara nu dorm, ci muncesc. Daca munca din timpul verii pentru tineri este adesea asociata cu domenii precum HoReCa sau FMCG, nu este chiar asa. Liceenii cu varste de peste 16 ani pot sa lucreze si in domeniul bancar. BCR este prima companie din tara care pune la dispozitia tinerilor joburi de vara, platite, prin programul Summer Job. Elevii care isi doresc sa experimenteze un loc de munca intr-o banca au aceasta ocazie, timp de doua luni, cate 4 ore pe zi. Anul trecut, BCR a pus la dispozitie 50 de locuri de munca pentru tinerii din toata tara, posturi pe care s-au luptat mai bine de 500 de candidati. LEADERSHIP FARA VARSTE Se poate invata leadership-ul? Ei bine, da. La fel ca orice alta abilitate profesionala ori personala, se poate invata si, ulterior, poate fi predat. Cum niciodata nu este prea devreme sa inveti ceva nou, Fundatia Leaders propune tinerilor cu varste cuprinse intre 14 si 18 ani programul Leadership Autentic, care isi doreste sa raspunda unei nevoi de dezvoltare a potentialului tinerilor, dar si dorintei de autocunoastere si autoevaluare a acestora. Unul dintre pilonii care stau la baza succesului programului care formeaza liderii de maine este crearea unui cadru experimental, in care liceenii pot gresi, fara implicarea unor consecinte negative, se pot exprima liber si beneficiaza de acces la o serie de resurse complet diferite de cele propuse de clasicul sistem educational. “Leadership Autentic completeaza experienta tinerilor cu abilitati de leadership, coordonare si lucru in echipa, constientizare a propriilor valori, capacitatea de a formula obiective si a-si defini o viziune, abilitatI de comunicare in scris si vorbire in public”, spune Adina Maria Ghita, director program Leadership Autentic in cadrul Fundatiei Leaders. Tinerii care opteaza pentru program beneficiaza de o sansa in plus in definirea alegerilor de viitor, prin module de orientare vocationala, si li se pune la dispozitie un cadru in care pot implementa diferite proiecte si idei proprii. In plus, acestia pot apela la cunostintele Ambasadorilor Leadership Autentic, care le vor oferi tot sprijinul si priceperea pentru punerea in practica a ideilor. Nu de putine ori, tinerii sunt influentati in alegerea drumului profesional fara sa aiba o plaja generoasa de informatii practice, nu doar la nivel teoretic. “Acest lucru, pe termen lung, conduce la alegeri gresite ale domeniilor de activitate, iar consecintele se reflecta in mod negativ atat asupra individului, cat si asupra activitatilor sau businessului din care acestia fac parte”, mai spune Adina Maria Ghita.