Mădălina Bălan, HART Consulting: „Leadershipul nu este doar despre rezultate”

Mădălina Bălan, HART Consulting: „Leadershipul nu este doar despre rezultate”

Reading Time: 3 minute

Într-un context de business marcat de incertitudine și transformări accelerate, companiile au nevoie de lideri care să livreze rezultate fără a pierde din vedere oamenii.

Mădălina Bălan, fondatoarea HART Consulting, vorbește despre noul echilibru dintre performanță și empatie, despre costurile promovării liderilor după criterii greșite și despre rolul încrederii în construirea unor organizații sănătoase

Companiile, corporațiile sunt organisme vii și, prin urmare, supuse schimbării. Pare că, la nivel global, bate un vânt al schimbării în ceea ce privește stilul de leadership și liderii care ne conduc. Simțiți acest trend și la companiile din România?

Există acest trend și în România. Cred însă că schimbarea nu este atât despre apariția unui nou tip de lider, cât despre schimbarea contextului în care liderii operează.

În perioade relativ stabile, organizațiile pot funcționa și cu lideri orientați predominant spre control, expertiză și performanță individuală. În perioade de incertitudine, schimbare accelerată și complexitate crescută, aceste abordări devin insuficiente.

Organizațiile încep să realizeze că performanța sustenabilă nu poate fi obținută doar prin procese, obiective și indicatori. Ea depinde și de calitatea relațiilor, de nivelul de încredere și de capacitatea liderilor de a mobiliza energia oamenilor, de capacitatea lor de a acționa versatil și de a manifesta comportamente care par uneori aflate la poli opuși: să fie competitivi și orientați spre rezultate, dar în același timp empatici și preocupați de oameni.

Nu cred că asistăm la o revoluție a leadershipului, ci la o conștientizare mai profundă a faptului că rezultatele și relațiile nu sunt opuse. Liderii performanți reușesc să le integreze.

Care ar trebui să fie profilul liderului în România zilelor noastre?

România este o societate aflată încă între două modele. Pe de-o parte, există o moștenire culturală în care autoritatea, controlul și ierarhia au avut un rol important. Pe de altă parte, noile generații caută autonomie, sens și participare.

În acest context, cred că liderii eficienți sunt cei care pot combina fermitatea cu umanitatea. Liderii au nevoie de claritate în decizii, capacitatea de a gestiona complexitatea, maturitate emoțională, autocunoaștere și disponibilitatea de a asculta perspective diferite de ale lor.

Poate mai mult decât oricând, liderii trebuie să fie conștienți de impactul pe care îl au asupra sistemelor umane pe care le conduc.

Există o discrepanță majoră între liderii pe care îi avem și cei pe care ni-i dorim cu adevărat?

Cercetările Hogan evidențiază un fenomen interesant: nu întotdeauna persoanele care ajung în pozitii de leadership sunt și cele mai eficiente atunci când ajung acolo.

Există anumite caracteristici care facilitează ascensiunea profesională – încrederea în sine, vizibilitatea, capacitatea de a influența și de a se auto-promova. Însă, eficiența leadershipului este asociată mai degrabă cu capacitatea de a construi relații, de a dezvolta oameni și de a crea performanță prin alții.

Aș spune că discrepanța dintre liderii pe care îi avem și cei pe care ni-i dorim rezidă în criteriile după care promovăm și în criteriile după care evaluăm succesul leadershipului. Caracteristicile care ne ajută să obținem o pozitie de leadership nu sunt întotdeauna aceleași cu cele care ne ajută să fim eficienți în acea poziție.

Care sunt costurile organizaționale ascunse când liderii sunt promovați pe baza vizibilității și nu a eficienței lor?

Costurile sunt semnificative și, de multe ori, invizibile în indicatorii financiari pe termen scurt. Vedem scăderea încrederii, reducerea inițiativei, evitarea asumării, conflicte pasive și pierderea oamenilor valoroși.

Din perspectiva sistemică, organizația începe să transmită un mesaj foarte puternic: nu contează atât de mult cum creezi rezultatele, ci cât de bine reușești să te faci remarcat.

În timp, acest lucru afectează cultura, colaborarea și capacitatea organizației de a construi leadership sănătos la toate nivelurile.

Credeți că angajații își doresc lideri fundamental diferiți față de cei pe care îi voiau acum zece ani?

Nu cred că nevoile fundamentale ale oamenilor s-au schimbat. Oamenii și-au dorit întotdeauna lideri competenți, fair-play, integri și demni de încredere.

Ceea ce s-a schimbat este nivelul de toleranță față de comportamentele disfuncționale. Astăzi oamenii sunt mai puțin dispuși să accepte lipsa de respect, opacitatea, abuzul de putere sau lipsa de autenticitate.

De asemenea, relația cu liderul a devenit mai importantă decât în trecut. Pentru mulți angajați, experiența de lucru este definită, mai degrabă de managerul direct decât de brandul organizației.

Cum stăm la capitolul încredere în relația angajat-lider în România?

Cred că încrederea rămâne una dintre cele mai mari provocări ale organizațiilor românești. Observ frecvent lideri care își doresc încrederea echipei, dar care nu realizează că aceasta nu poate fi cerută. Ea se construiește în timp, prin consistență, transparență și comportamente repetitive.

Încrederea apare atunci când oamenii simt că sunt respectați, ascultați și tratați corect, chiar și atunci când deciziile sunt dificile.

Din experiența mea, organizațiile care reușesc să construiască încredere au un avantaj competitiv real. Oamenii colaborează mai bine, își asumă mai mult și navighează mai ușor prin perioadele de schimbare.

În final, leadershipul nu este doar despre rezultate. Este și despre calitatea spațiului uman pe care liderul îl creeaza în jurul său.