Angajat angajez angajator

Cei aflați în căutarea jobului ideal sau a unui sfat în carieră trebuie să știe că pot apela la serviciile unui specialist în recrutare, care să îi însoțească pe acest drum fără să își facă griji în privința costurilor, pentru candidați acestea fiind gratuite.    

Într-o glumă care circula, nu cu mult timp în urmă pe rețelele de socializare, un patron, care avea pe birou un munte de CV-uri, ia jumătate dintre acestea și le aruncă la coșul de gunoi. Întrebat de ce a procedat astfel, acesta răspunde că nu are nevoie în propria sa companie de oameni ghinioniști. Sigur, aceasta este o glumă, dar nu-i așa că simțiți că faceți parte din jumătatea mai puțin norocoasă atunci când aplicați pentru un post și nu primiți niciun răspuns de parcă cineva v-a rătăcit sau chiar v-a aruncat CV-ul? Sau când, după un interviu despre care sunteți convins că a decurs excelent, nu primiți absolut niciun feedback? Dacă răspunsul la întrebările de mai sus este unul afirmativ, atunci ce spuneți de o mână de ajutor din partea specialiștilor, adică a unei firme de recrutare, care să „vorbească aceeași limbă” cu angajatorul și să vă ghideze pe acest drum spre jobul mult visat? Dacă vă face cu ochiul această idee, atunci este bine să știți și că un asemenea serviciu este gratuit pentru clienți, compania angajatoare fiind cea care plătește.

„Orice persoană în căutarea unui job sau în căutarea unui sfat legat de carieră poate apela la un specialist în recrutare”, spune Mădălina Uceanu, Managing Partner la Career Advisor, firmă de executive-search și consultanță în resurse umane. „Cred că este nevoie la toate nivelurile de carieră, așa cum avem nevoie de un doctor, deși avem obiceiul de a folosi și metode „tradiționale” în a ne trata micile „răceli”. Pe scurt, atâta vreme cât ne dorim o părere obiectivă și realistă, ancorată în realitățile curente, e ideal să discutăm cu un profesionist care din asta își câștigă existența și este conectat cu piața pe care o vizăm. Sunt mult mai mari șansele să evităm deziluzii ulterioare”, adaugă Mădălina Uceanu.

Odată ce ați apelat la seviciile unui recruiter, cum decurge acest proces de recrutare? Ei bine, după prima intrare în legătură, se stabilește o întâlnire unde se va discuta istoria profesională a candidatului, etapa din carieră în care se află, se evaluează competențele și se discută motivația și pașii următori. Apoi, în funcție de potrivirea cu un anumit job, se discută detaliat respectiva oportunitate și se stabilește o nouă întâlnire, eventual o etapă de testare tehnică – în special în poziții non-manageriale – sau una de evaluare comportamentală. Abia după această etapă se poate vorbi despre pașii următori, în general candidatul este lăsat să evalueze oportunitatea, după primirea tuturor informațiilor, iar recruiterul are nevoie de timp pentru a termina toate interviurile și pentru  a evalua finaliștii care vor fi recomandați către clientul intern sau extern. După prezentarea candidaților este necesară validarea acestora de către client, urmând organizarea interviurilor cu clientul și etapele ulterioare de selecție specifice fiecărei organizații în parte.

„Cred că principala greșeală în raport cu un head-hunter este indisponibilitatea de a purta o discuție”, spune Mădălina Uceanu. „Faptul că are loc o întâlnire nu înseamnă neapărat că trebuie să se implice în proiectul propus de acesta, fie din cauza faptului că este inoportun, fie poate constitui doar un punct de plecare în stabilirea unei relații de colaborare pe termen mai lung cu respectivul head-hunter, lucru foarte util în viitor, când va fi oportună o schimbare. În privința angajatorilor, există situații în care abordarea prea agresivă poate crea o impresie neplăcută, iar nerealismul în privința așteptărilor își poate spune cuvântul. Din fericire însă, acestea sunt excepții, mai ales când intermedierea procesului se face de către un head-hunter”, mai spune fondatoarea Career Advisor. Și, lista beneficiilor nu se oprește aici. Atunci când apelează la serviciile unui specialist în recrutare, candidatul poate avea siguranța unei reprezentări cât mai corecte pentru ambele părți, în așa fel încât șansele să ia o decizie greșită sunt minimizate. Mai mult, recruiterul îl poate reprezenta și sprijini atât în derularea cu succes a procesului, cât și în negocierea pachetului salarial și, în general, în luarea celor mai bune decizii pentru propria carieră . Companiile care apelează la un angajator extern nu o fac pentru că nu ar avea acces la candidați, ci pentru că au nevoie de un consultant de business, care să le ajute să identifice și noi surse de candidați, de industrii pe care nu le luau în calcul și să evalueze corect riscurile și oportunitățile în raport cu fiecare candidat în parte, având în vedere propriile obiective de business.

O companie care apelează la serviciile unui recruiter dovedește profesionalism în abordare și o atenție mai mare pentru managerii pe care îi angajează, ceea ce contribuie din plin la crearea unei prime impresii pozitive. Un angajator extern este un ambasador pentru organizație și modul în care poate „vinde” oportunitatea este în sprijinul organizației client, mai ales că sunt multe situații în care are deja o relație de încredere cu unii dintre candidați, sau o reputație și o imagine bună în piață care se transferă și asupra respectivului angajator și ajută la o primă impresie bună.

Pentru un angajator, costurile unui asemenea serviciu trebuie comparate cu riscul asociat unei alegeri greșite, care de obicei presupune minim 3 – 6 luni de cost salarial pentru respectivul angajat, la care se adaugă costul obiectivelor de business neîndeplinite. În general, în industrie costurile angajatorilor se raportează la un procent din venitul anual al respectivului angajat, ceea ce include și bonusurile anuale și poate varia între 22 și 25% din acest cost. Sunt situații în care acest cost rămâne variabil, exprimat ca procent, sau este evaluat la începutul procesului și agreat ca sumă fixă.

„În majoritatea cazurilor companiile client sunt multinaționale. Există și companii antreprenoriale românești, dar aș zice că sunt încă excepția și nu regula. Diferențele în bine sunt legate de ritmul luării unei decizii, se poate ajunge mult mai rapid la o concluzie legată de un candidat. Cele în rău, țin de ritmul în care un client se poate răzgândi vizavi de profilul ideal, lucru care poate uneori duce la lungirea procesului până la pierderea interesului candidaților”, spune Mădălina Uceanu, Managing Partner la Career Advisor.