fbpx
Management Opinii

Mădălina Bălan: Nu este momentul pentru lideri absenți6 min

15/04/2020 4 min read

author:

Mădălina Bălan: Nu este momentul pentru lideri absenți6 min

Reading Time: 4 minute

Chiar și în timp de criză, modelul liderului absent este destul de frecvent și este distructiv pentru echipe și organizații. Ce înseamnă un lider „absent”? Acela sau aceia care nu manifestă nici un stil pozitiv, nici unul negativ de conducere.

de Mădălina Bălan

Liderul absent pare neimplicat și necomunicativ. Pentru liderii ale căror echipe lucrează de acasă în aceste zile de pandemie de COVID-19, posibilitatea de a părea „absenți” crește, chiar și pentru cei care de obicei aveau un nivel acceptabil sau bun de interacțiune cu echipele lor la birou. Angajații ai căror lideri sunt detașați, necomunicativi spun că simt că au mai puțină direcție, mai puțin feedback și că deciziile sunt întârziate.

Ca și consecință, oamenii resimt o ambiguitate crescută față de rolul lor, scade satisfacția în muncă, crește intenția acestora de a pleca și se amplifică numărul de conflicte în echipă. Aceste efecte negative se adaugă peste cele create de stresul rezultat în urma pandemiei curente, iar astfel impactul negativ este unul exponențial mai mare. 

Comunicarea este cheia pentru manageri, în orice timp, însă, mai ales acum, când distanțarea fizică este mult mai frecventă decât de obicei.    

Dacă ești genul de manager care te simți ușurat că nu mai trebuie să interacționezi față în față atât de des cu echipa, acum când se lucrează de acasă, acest lucru ar trebui să îți dea de gândit. 

Este important să nu diminuezi contactul cu oamenii tăi și, de aceea, este crucial să stabilești interacțiuni recurente, în anumite zile și la anumite ore cu echipa (la telefon, prin videoconferințe, pe email), poate chiar mai des decât era rutina voastră obișnuită. Aceste « întâlniri » virtuale recurente cu echipa vor imprima o anumită disciplină, care este extrem de importantă și vor asigura ocaziile în care să te faci prezent ca lider. Asigură-te că oferi ghidaj, coaching și feedback suficient de des și de consistent colegilor tăi. Asigură-te că ai un program bine stabilit pe următoarele săptămâni de ședințe, cu o agendă clară, atât cu toată echipa, cât și cu fiecare membru în parte.

Comunică echipei disponibilitatea ta de a rămâne în contact și modul în care preferi ca membrii echipei să te abordeze (pe email, pe Skype, pe alte aplicații, pe telefon, pe WhatsApp etc). Este important să le dai oamenilor sentimentul că ești prezent și dispus să îi ajuți din ipostaza ta de lider. Comunică un interval orar zilnic când ai « ușa deschisă » și permite în acest interval ca echipa să te abordeze pentru a adresa o anumită îngrijorare sau pentru a lua feedback cu privire la o anumită decizie pe care trebuie să o ia. Astfel, se va păstra ritmul comunicării și vei oferi siguranța psihologică, atât de importantă în acest context.  

Unii lideri pot fi prinși de această criză a COVID-19 cu un conflict interior ce datează, poate, de mai demult și anume dacă se află sau nu în rolul sau traseul de carieră potrivit. Este momentul, însă să parcați această luptă interioară temporar și să încercați să vă concentrați pe binele mai mare al echipei, care, cu siguranță, are în această perioadă mare nevoie de a primi suport și de a simți că are un scop comun, un ceva important pentru care «trage».  

Cercetările arată că ședințele de la birou, din spațiul fizic, de multe ori sunt ineficiente, fie că nu există o agendă bine articulată, roluri clare, responsabilități cu privire la cine ce va face dupa ședință, fie că durează mai mult decât este programat sau că se pleacă fără nicio decizie. 

Din păcate, același lucru poate fi valabil și în cazul echipelor virtuale, prin urmare, este critic să aveți o agendă la obiect, relevantă, care să circule înainte de ședință între membrii echipei, să existe timp alocat pe subiecte și să vă asigurați că închideți discuțiile având răspunsuri clare la întrebările: cine de ce anume se ocupă, până când și cum știm că s-a ocupat cu succes de respectivele sarcini. 

Dacă reușim să facem acest lucru, vom imprima echipei un sentiment de productivitate și de sens. Este util ca din când în când să existe și reuniuni virtuale cu scopul de a socializa și de a „ventila emoțional” presiunea acumulată. Este important ca liderul echipei să înceapă să vorbească primul despre cum se simte, să se arate vulnerabil, pentru ca și restul echipei să se simtă confortabil să discute deschis. Acest lucru va conduce la relații de încredere, mai solide, ami profunde, care vor fi benefice pe termen scurt și lung. 

Unii lideri se vor gândi că anumiți angajați vor profita de acest moment de lucru de acasă pentru a sta degeaba sau a munci mai puțin. Însă, probabil este mai corect să repunem această credință într-o altă paradigmă. Este mai probabil să credem că cei mai mulți angajați vor depune eforturi să ajute companiile în care lucrează să iasă din criză cu bine și mai întărite, pentru că este și în interesul lor. 

Prin urmare, pentru a naviga în aceste vremuri de distanțare socială și presiune psihologică, de incertitudine și volatilitate, ascultă-ți echipa pe care o conduci, caută modalități de a sta în contact cu aceasta, de a crea premiza ca fiecare membru să fie în continuare productiv, dar și mai atent la costuri, eficiență și inovație. Nu trebuie tu, ca lider, să ai toate răspunsurile despre cum să depășiți situația curentă. Este suficient să îți întrebi echipa și să împarți cu aceasta responsabilitatea. 

Situația de față este una fără precedent și constituie poate și un test pentru lideri și pentru echipele lor, Propune-ți intenționat să comunici des cu oamenii tăi, cu clienții și cu partenerii, cu toți stakeholderii de care depinde succesul vostru, ascultă mai mult pentru a pune în valoare puterea creativă și resursele echipei. Va fi bine. 

Mădălina Bălan este Managing Partner la HART Consulting. 

Specializată în psihologie organizațională, Mădălina este Managing Partner și Consultant Senior la Hart Consulting din 2006. Mădălina are 17 ani de experiență în consultanță în resurse umane și în psihologie organizațională (evaluare psihologică, selecție, training, coaching) și 11 ani de experiență ca manager de oameni și business. Mădălina a lucrat cu companii multinaționale și antreprenoriale de top, livrând servicii de testare psihologică, selecție, centre de evaluare, diagnoză de echipă și organizațională, workshop-uri, programe de dezvoltare a liderilor și executive coaching.  

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *