Adrian Stanciu: În apărarea ierarhiei

Adrian Stanciu: În apărarea ierarhiei

Reading Time: 4 minute

Am scris foarte mult în ultimii ani despre impasul în care se găsește, după părerea mea, forma de conducere a oamenilor și a organizațiilor pe care o practicăm de mai bine de 120 de ani și pe care o numim, cu un cuvânt, management. Inventat în secolul XIX și perfectat în secolul XX, managementul, să-i zicem, clasic are în centru o paradigmă foarte simplă și care s-a dovedit și foarte eficace pentru o vreme foarte lungă, anume succesiunea de funcțiuni: Prevedere-Planificare-Organizare-Comandă-Coordonare-Control. Ea presupune anticiparea viitorului, apoi crearea unui plan de acțiune care să țină seama de tendințele din viitor, apoi executarea lui prin organizarea muncii în procese și proceduri de lucru, alocarea resurselor de oameni și materiale necesare, coordonarea întregului proces și controlul execuției pentru a elimina eventualele deviații.

Într-o organizație mare, cu activități multiple și diverse și cu un număr mare de oameni implicați în ele, desfășurarea unui astfel de model presupune organizarea lor în unități și subunități funcționale care colaborează între ele într-un fel previzibil și disciplinat, conform procedurilor de lucru descrise mai sus. Acest model de organizare are la bază noțiunea de ierarhie. Există diferite niveluri ierarhice, fiecare dintre ele învestit cu mai multă putere decât cel de dedesubt și cu autoritatea de a executa funcția de management descrisă mai sus asupra lui. Apare, însă, aici o problemă. Dacă organizația are cu adevărat foarte mulți oameni, pentru că un om poate conduce doar un număr limitat de alți oameni, ierarhia capătă foarte multe niveluri, ceea ce face ca cei de la vârful ei să fie adeseori prea desprinși de realitatea de la bază, ceea ce-i poate duce la a lua decizii greșite. În plus, într-un astfel de model, comunicarea prin nivelurile ierarhice e greoaie și politizată, e un fel de „telefonul fără fir” în care fiecare verigă nu doar că înțelege distorsionat mesajul, dar are și un interes investit să-l „înfrumusețeze” cumva. De aici faptul că ierarhiile cu mulți oameni devin birocratice, lente, rezistente la schimbare.

O consecință a acestui fapt este că mulți oameni, fie ei antreprenori, manageri sau consultanți, ca mine, au căutat modele alternative de organizare care să renunțe la acest model ierarhic, cu belelele lui. Există cărți, de mare succes, cum e cea a lui Frederic Laloux, „Reinventarea organizațiilor”, care prevăd apariția unui model inovator și radical diferit de organizare care să ne scape de păcatele ierarhiilor. Există chiar acum, în era febrei AI, o idee care circulă printre mințile luminate din tehnologie că managementul e caduc și trebuie înlocuit cu AI (am să scriu despre asta în alt articol). Deși cred că această căutare e meritorie și, poate, într-o bună zi va avea succes, eu unul cred că ne grăbim un pic prea tare în a arunca modelul ierarhic la coșul de gunoi al istoriei. Să vă explic de ce.

Prima mea constatare e că, dacă vă uitați în jurul vostru, orice e natural e organizat ierarhic: un copac e ierarhic, un munte e ierarhic, orice grup de mamifere e ierarhic și tot așa. Natura nu poate produce un model de organizare atât de răspândit, de atât de mulți ani, care să fie disfuncțional. E pur și simplu imposibil, ar fi dispărut de mult. De aici o primă întrebare, dacă problema chiar e în model.

Apoi, dacă ne uităm la cum funcționează grupurile vom vedea că ele emană foarte repede un lider și o ierarhie. Rezultă din asta că e nevoie de ambele, altminteri nu s-ar grăbi nimeni să le creeze.

În fine, dacă ne uităm la grupurile de mamifere organizate ierarhic, de pildă la cimpanzei, animalele cele mai apropiate genetic de noi, vom vedea că liderii îndeplinesc mai cu seamă două funcțiuni: păstrează ordinea și pacea în grup și arată empatie pentru membrii grupului, pe această cale creând armonie în relații. Deși noi, când ne gândim la expresia „mascul alfa”, care vine din cercetările pe grupuri de primate, ne gândim la un personaj puternic care se impune prin forță, în ierarhiile naturale puterea liderului nu e utilizată pentru a lua toate deciziile și a avea toate răspunsurile, ci pentru a crea cadrul de ordine și securitate fizică și emoțională în care grupul prosperă. Cu alte cuvinte, ierarhiile naturale nu sunt ierarhii de management,
ci ierarhii de leadership.

Care e, de fapt, cea mai mare problemă a ierarhiilor și a managementului clasic? Organizarea pe care am descris-o mai sus, deși poate produce ordine și eficiență, mai produce ceva foarte neplăcut, anume îndepărtează oamenii de la sensul muncii lor. Într-un astfel de sistem, deciziile importante se iau sus dar se execută jos. Oamenii sunt răspunzători de sarcini precise, mai degrabă înguste, rolul lor fiind să aplice planuri create în altă parte. Asta face aceste organizații foarte rezistente la schimbare. Acum 100 de ani, nevoia de schimbare apărea rar și adeseori schimbările nu erau foarte mari, așa că lucrurile puteau fi ținute sub control. Astăzi, cu schimbări rapide și cu cutremure majore în mediul înconjurător, modelul scârțâie din încheieturi.

Dar, cred eu, problema nu e modelul însuși, ci felul în care îl operăm. Ierarhiile, mai toate, sunt create pe conceptul de putere delegată. Asta înseamnă că puterea vinde de la vârf și curge în jos, dar vârful poate, în orice moment, să o ia înapoi. De pildă, un CEO poate merge oricând la un om de vânzări să-i pună întrebări și să-i ceară socoteală, deși între ei mai sunt, poate alte trei niveluri ierarhice care au fost brusc dezîmputernicite. Și nimeni nu se miră sau indignează de asta, e văzut ca normal. Dar nu e. Faptul că modelul e pe de o parte bazat pe control și pe de alta pe putere discreționară face ca managerii aproape sistematic să abuzeze de puterea lor, adică să ia deciziile altora. Pe această cale aceia devin nu doar neputincioși, dar și dependenți de managerii lor pentru îndrumare constantă. Sistemul devine disfuncțional.

O ierarhie corect operată ar trebui să dea fiecărui nivel responsabilități și puteri specifice și să nu permită să se abuzeze de relațiile de putere. Și ar mai trebui și să împingă puterea în jos, nu să o strângă la vârf. Într-o astfel de ierarhie, rolul liderilor ar fi mai aproape de rolul natural descris mai sus, de apărători ai binelui comun, ai ordinii, alinierii și armoniei relațiilor din grup. Ar fi mai aproape de conceptul de „servant leader”. Eu cred că dacă ierarhiile ar fi astfel operate, ele ar putea să fie funcționale și performante mulți ani de acum înainte. Chiar dacă, într-o bună zi, vom găsi, în fine, un model mai bun.

Adrian Stanciu este consultant în transformare organizațională și associated dean for knowledge & leadership la Bucharest International School of Management.

Articolul a fost inițial publicat în Biz nr. 409 (15 august – 15 septembrie 2026). Dacă dorești să primești Revista Biz prin curier, abonează-te aici.